Práva a povinnosti zaměstnavatelů a pracovníků při epidemii

Pokud se zaměstnanec necítí zdráv, projevují se u něho příznaky onemocnění koronavirem a byl z tohoto důvodu hospitalizován nebo mu jeho všeobecný praktický lékař ve spolupráci s krajskou hygienickou stanicí nařídí karanténu, jedná se o osobní překážku na straně zaměstnance.

Zaměstnanci v takovémto případě bude po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání karantény náležet náhrada mzdy nebo platu ve výši 60 procent průměrného výdělku. Tuto náhradu bude zaměstnanci vyplácet zaměstnavatel. Pokud by karanténa nebo nemoc zaměstnance trvala déle, bude mu od 15. kalendářního dne vypláceno nemocenské pojištění Českou správou sociálního zabezpečení.

Jaké možnosti se zaměstnavateli nabízí, pokud se zaměstnanec po návratu z oblasti zasažené epidemií koronaviru cítí zdráv, nevykazuje žádné příznaky onemocnění a zaměstnavatel by i přesto preferoval, aby zaměstnanec preventivně zůstal po dobu případné inkubační doby onemocnění doma?

„Jako poměrně elegantní řešení se v předestřeném případě ze strany zaměstnavatele nabízí dohoda se zaměstnancem na výkonu práce z domova. Zaměstnanec by konal práci, za kterou by mu náležela mzda či plat v nezkrácené výši, a zaměstnavatel by se nemusel obávat případné paniky či nakažení ostatních zaměstnanců na pracovišti,“ říká Marek.

V situaci, kdy s ohledem na charakter práce zaměstnance výkon práce z domova není možný nebo pokud by zaměstnanec s prací z domova nesouhlasil, má zaměstnavatel možnost zaměstnanci dočasně (po dobu trvání inkubační doby) práci nepřidělovat.

„Pokud by k tomu došlo, zaměstnanci by náležela náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku,“ upozorňuje Marek. Protože zaměstnanci ale nebyla nařízena karanténa ani není v dočasné pracovní neschopnosti, jde o tzv. překážku v práci na straně zaměstnavatele.

Firmy také mohou lidem nařídit čerpání dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je ale zaměstnavatel povinen podle zákoníku práce oznámit zaměstnanci písemně a alespoň 14 dnů předem.

Co by z pohledu pracovního práva nastalo, pokud by byla nařízena hromadná bezpečnostní protiepidemická opatření a došlo by k uzavření části města, ve které má zaměstnavatel továrnu nebo kanceláře, tzn. jde o místo výkonu práce zaměstnance?

„Vzhledem k principu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, který vychází z předpokladu zaměstnance coby slabší strany právního vztahu, máme za to, že v takovém případě by se tato situace zřejmě posoudila jako jiné překážky na straně zaměstnavatele a zaměstnancům by v takovém případě náležela náhrada mzdy či platu ve výši průměrného výdělku,“ je přesvědčen Marek.

Pokud by firmě například kvůli uzavření části města, kde sídlí jeho největší odběratel, klesl odbyt nebo poptávka po jeho výrobcích, pracovní právo dává podle Marka v takové situaci možnost zaměstnavateli z důvodu omezení odbytu nebo omezení poptávky po jím poskytovaném zboží nebo službách uplatnit vůči svým zaměstnancům režim tzv. částečné nezaměstnanosti.

„Režim částečné nezaměstnanosti je povinen zaměstnavatel dohodnout s odborovou organizací, která u něj působí. Pokud u zaměstnavatele odbory nepůsobí, upraví zaměstnavatel režim částečné nezaměstnanosti vnitřním předpisem. V obou případech platí, že v rozsahu, ve kterém nebude zaměstnavatel zaměstnancům přidělovat práci, náleží zaměstnancům minimálně 60 procent průměrného výdělku,“ shrnuje Marek.