Článek
Skupina se vzájemně posiluje v omylech a zkreslených představách, kdežto lidé s jinými zkušenostmi do debat přinášejí více možností řešení, které se pak mohou pečlivěji zvažovat.
Pohlaví je jen jedna kategorie
Významným faktorem napomáhajícím syndromu skupinového myšlení je stejnorodost skupiny.
Různorodost je přitom ovlivňována řadou kategorií. Pohlaví je jen jednou z nich. Mezi další faktory patří věk, národnost, vzdělání či náboženské vyznání.
Měli bychom se odvrátit od současné fixace na plnění pouze genderových kvót. Ty se zaměřují jen na stereotypní chápání diverzity, které nemusí nutně vést k podnikatelským úspěchům.
Před třemi lety provedla ve střední a východní Evropě konzultantská firma Roland Berger výzkum pestrosti manažerských týmů.
„Dospěli jsme ke zjištění, že v drtivých 85 procentech případů je průměrný věk členů v představenstvech padesát let. Sotva 31 procent firem má ve vedoucím kolektivu alespoň jednu ženu a pouze 51 procent nejméně jednoho cizince,” přibližuje výsledky šetření Philip Staehelin, řídící partner firmy Roland Berger.
Má jít o průběžný proces, ne plnění kvót
Šéfové oslovení výzkumníky přiznávali, že hlavním tahounem změn bývá pouze legislativa v podobě kvót pro počty žen ve vedení.
„Měli bychom se odvrátit od současné fixace na plnění pouze genderových kvót. Ty se zaměřují jen na stereotypní chápání diverzity, které nemusí nutně vést k podnikatelským úspěchům. Přitom firmy, které jsou pestřejší z hlediska pohlaví, národnosti a věku zaměstnanců, dosahují vyšších zisků,“ zdůrazňuje Jozef Papp, ředitel české pobočky společnosti Stanton Chase, která se věnuje vyhledávání vrcholových manažerů.
Problémem podle něj je, že ve společnostech často chybí průběžný, cílený a víceúrovňový proces implementace diverzity (rozmanitosti).
Diverzita je v ČR stále okrajovým tématem
Mezi tři nejčastěji uváděné důvody patří nízký zájem ředitelů, nedostatek prostředků a nízké kapacity personalistů v této oblasti.
„V Česku je diverzita stále bohužel spíše okrajovým tématem. Výrazněji se s ní pracuje převážně u poboček zahraničních firem a nadnárodních korporací. Ty totiž zpravidla přejímají osvědčené firemní postupy ze svých centrál,“ komentuje situaci v českém prostředí Marek Huml, řídící partner Stanton Chase.
Podstatou správného uchopení diverzity je podle Pappa podpořit výhody, které pestřejší personální skladba přinese oběma stranám, tedy zaměstnancům i zaměstnavatelům.
