Na dělnických pozicích se náborové příspěvky pohybují běžně mezi pěti a 10 tisíci korunami, u kvalifikovanějších profesí oscilují mezi 10 a 20 tisíci. U kvalifikovaných a nedostatkových povolání, typicky v IT, bývá výše běžně 20 až 40 tisíc, výjimečně mohou pobídky dosáhnout až 100 tisíc Kč.

Dané částky se mohou nabízet nejen za doporučení, tedy když stávající zaměstnanci přivedou schopného kandidáta, ale i jako náborový příspěvek pro nového kolegu. Vyplývá to z šetření personální agentury Grafton Recruitment.

Nejméně se náborové příspěvky rozdávají v Praze, ve Středočeském kraji a na Ostravsku, naopak nejvíce se uplatňují na jižní Moravě, v Královéhradeckém kraji a na Olomoucku.

„Je třeba připomenout, že tento příspěvek se liší od odměny za doporučení kandidáta. Na náborový příspěvek má nárok uchazeč po nástupu do firmy a splnění stanovených podmínek. Na odměnu za doporučení kandidáta má nárok stávající zaměstnanec, který jej přivedl,“ vysvětluje Martin Ježek, obchodní ředitel Grafton Recruitment.

Napraví špatnou pověst

Nejčastěji se náborový příspěvek vyplácí po konci zkušební doby, v menším počtu případů po půl roce či po roce. Výjimečně bývá celý nebo částečně vyplácen už při nástupu do pracovního poměru. Má smysl zejména v případech, kdy firma hledá více pracovníků na danou pozici.

Jeho výše a způsob vyplácení by měly vycházet z typu pozice, z fluktuace zaměstnanců a podobných faktorů. Zavedení příspěvku lze také doporučit ve společnostech, které pociťují delší dobu nedostatek vhodných kandidátů.

Pro firmy se špatnou pověstí na pracovním trhu to může být o to důležitější, uchazeči tak získají impulz, který je k zaměstnavateli přitáhne, a následně třeba zjistí, že to tam není tak špatné.

Daný nástroj lze doporučit především výrobním firmám při obsazování nižších pozic. Čím je pozice vyšší a lépe honorovaná, tím méně bude jednorázový náborový příspěvek fungovat.

Firmy se přetahují o uchazeče

V náboru nových zaměstnanců se rovněž hojně zabydluje i on-line marketing. Role na trhu práce se rychle obracejí. Dříve soupeřili uchazeči o pracovní pozice, dnes se firmy přetahují o uchazeče. Zaměstnavatelé už nejsou těmi, kdo si vybírá.

Na novou situaci na pracovním trhu reaguje nový koncept náboru pracovních sil OnlineHR, který využívá klasických marketingových nástrojů k tomu, aby do firmy přilákal ty pravé lidi.

„Klasické pracovní portály, které inzerují nabídky zaměstnání od pozic dělníka přes obchod až po IT, už neplní ústřední roli jako dříve. Všeobecnou inzerci v určitých odvětvích zastínily nové specializované portály, které se zaměřují výhradně na jednu či více příbuzných oblastí,“ uvádí Elena Horáková z marketingové společnosti In creative.

Koncept OnlineHR podle ní přistupuje k náboru lidí jako ke klasické marketingové kampani, což v důsledku zefektivňuje práci personalisty a díky automatizaci marketingových postupů minimalizuje rutinní činnosti.