Řešit tento problém pomáhají nejrůznější poradenské agentury, zabývající se osobnostním rozvojem zaměstnanců i jejich nadřízených. Inkriminované slovo feedback označuje odezvu, odpověď a zpětnou vazbu. Jde o jakýsi "veřejný průzkum trhu," díky němuž se dají najít cesty k osobnostnímu rozvoji, jenž následně může přispět i k rozvoji celé firmy. 

Jak vidno, feedback není jen "cool" slůvkem ve slovníku šéfů, kteří chtějí být "in", ale je to moderní a celkem objektivní nástroj, určený ke zjištění silných i slabých stránek jednotlivců. Feedback nejenže pomáhá při tvorbě rozvojových plánů pro management, ale i v nalézání perspektivních zaměstnanců, jeho ohodnocení schopností měřené osoby rovněž podstatně zjednodušuje rozhodování o jejím případném povýšení.

Magická Třistašedesátka

Asi nejobjektivnější je feedback, označovaný jako třistašedesátistupňový. Jeho průběh je jednoduchý a opravdu nejde o žádnou záhadnou záležitost. Každé měřené osobě je přidělena kontrolní skupina lidí, nadřízených, podřízených a kolegů. Většinou se hodnotí všichni vzájemně. 

Zúčastněné osoby vyplní stejný dotazník, obsahující několik desítek otázek, zaměřený na schopnosti a dovednosti ostatních "sledovaných" osob. Jde o to, aby se sebehodnocení měřené osoby porovnalo s tím, jak ho vnímá jeho okolí.  S vyhodnocením měření je každý z účastníků seznámen zvlášť, nikdo nemá  přístup k cizím datům. Pokud s tím daná osoba souhlasí, může závěrečnou zprávu o něm dostat i jeho nadřízený -  seriozní agentury by tento souhlas či nesouhlas měly přísně respektovat. 

Měření je nejlépe uspořádat mimo firemní prostředí, protože tak dojde k minimálnímu zkreslení požadovaných dat. Konečné vyhodnocení může být podkladem ke konzultacím, někdy i k zorganizování dalších osobnostních tréninků. Feedback by se měl po nějakém čase - zhruba půl roku až rok - zopakovat, aby se zjistilo, zda u sledované osoby došlo k nějakému vývoji.