Hlavní obsah
Home office je velmi podstatným kritériem pro dvě pětiny mladých lidí ve věku 18–24 let. Foto: Profimedia.cz

Covid zamíchal atraktivitou oborů

Bez ohledu na vzdělání či věk považují Češi za nejatraktivnější obor tradičně informační technologie (IT). Na dalších příčkách žebříčku atraktivity oborů však došlo oproti předchozím letům ke změně. Například vysokoškoláci na druhé místo umístili farmaceutický a na třetí místo automobilový průmysl.

Home office je velmi podstatným kritériem pro dvě pětiny mladých lidí ve věku 18–24 let. Foto: Profimedia.cz
Covid zamíchal atraktivitou oborů

Zaměstnanci se střední školou zase na druhé příčce vyměnili média za automobilový průmysl a na třetí zařadili podnikové služby.

Na opačný konec žebříčku stavějí obě skupiny podle průzkumu zaměstnaneckých preferencí Randstad Employer Brand Research společnosti Randstad obchod, logistiku, stavebnictví a bankovnictví.

Kritéria pro hodnocení atraktivity zaměstnavatele se přitom u jednotlivých věkových skupin dost liší.

V rámci průzkumu hodnotili respondenti společnosti z uvedených sektorů jednak obecně, z pohledu atraktivity zaměstnavatele a dále z hlediska deseti základních předpokladů, jež lidé považují za důležité při hledání nové práce. Mimo jiné k nim patří atraktivní plat a benefity, pověst zaměstnavatele, možnosti kariérního postupu, atmosféra na pracovišti, využívání nejmodernějších technologií či zajímavá náplň práce.

„Prvenství informačních technologií je dlouhodobým trendem, obor nabízí nadstandardní podmínky a během pandemie silně rostl a umožnil fungování i dalších sektorů. Je proto logické, že jeho atraktivita ještě vzrostla. Na dalších příčkách se však objevují obory, které během nouzového stavu zápasily s mnoha problémy a zažívaly útlum, například automobilový průmysl a výroba obecně,“ uvedl Jacek Kowalak ze společnosti Randstad.

Peníze vedou, ale ne absolutně

Při výběru a hodnocení atraktivity zaměstnavatele přitom zohledňují různé věkové skupiny rozdílné aspekty. Například pro vysokoškoláky v nejmladší věkové kategorii 18–24 let je tím nejdůležitějším kritériem finanční zdraví zaměstnavatele (65 procent), následované jistotou práce (61 procent) a příjemnou pracovní atmosférou (58 procent).

Atraktivní plat a benefity, jež jsou jinak v celé populaci tím nejdůležitějším kritériem (74 procent), jsou v jejich případě až na čtvrtém místě (56 procent). V této kategorii je také poměrně vysoce hodnoceným kritériem možnost pracovat z domova (48 procent).

„S rostoucím věkem zaměstnanců s vysokoškolským vzděláním se však žebříček jejich preferencí mění. Například ve věkové kategorii 25–44 let už vede finanční ohodnocení, následované příjemnou pracovní atmosférou a finančním zdravím zaměstnavatele,“ doplnil Kowalak.

Pro zaměstnance se střední školou ve věkové kategorii 18– 24 let jsou nejdůležitějšími kritérii atraktivní plat a benefity (71 procent), těsně následované příjemnou pracovní atmosférou (70 procent) a finančním zdravím zaměstnavatele (64 procent). Tato skupina také nadstandardně hodnotí možnost kariérního postupu (63 procent proti 53 procentům v rámci celé populace), která je pro mladé zaměstnance se středoškolským vzděláním dokonce důležitější než jistota zaměstnání.

Práce z domova stále ve hře

Růst popularity práce z domova a oborů, které tuto formu práce umožňují, sice zaměstnavatelům pomáhá obsazovat volné pozice, zároveň je však nutí více investovat do zaškolení zaměstnanců, a to zejména v případě absolventů a uchazečů bez praxe.

Takzvaný home office je velmi podstatným kritériem pro téměř polovinu studentů VŠ a pro 40 procent všech mladých lidí ve věku 18–24 let, což dává zaměstnavatelům možnost pracovat s možností práce na dálku jako s benefitem právě u mladých a absolventů.

Kowalak připomněl, že na trhu práce panuje v současnosti extrémní nedostatek lidí, který se podle očekávání bude dále prohlubovat. Pokud firmy, jež patří do méně atraktivních odvětví, budou chtít získat potřebné lidi, budou se muset snažit uchazeče uspokojit alespoň v jejich preferencích a postupovat při tom cíleně dle jednotlivých skupin.

„Snaha získat kandidáty pomocí unifikované nabídky bez přihlédnutí k jejich motivaci nedává smysl a je jen plýtváním interními zdroji zaměstnavatele,“ zdůraznil Kowalak.

yknivoNumanzeSaNyknalC
Sdílejte článek

Reklama

Výběr článků