Článek
Podle headhunterky a mentorky poradenské firmy M.arter Mirky Křivánkové je základním rozdílem opakovanost a záměr. „Běžný konflikt má konkrétní příčinu a dá se řešit otevřenou komunikací. Šikana je dlouhodobá, cílená a nesměřuje k řešení pracovního problému, ale k oslabení pozice, sebevědomí nebo pověsti konkrétního člověka,“ říká.
Typickým znakem šikany je nerovnováha sil. Oběť se bojí ozvat, protože riskuje ztrátu práce, zhoršení vztahů nebo další znevýhodnění. V takové situaci už nejde o obyčejný střet názorů, ale o mocenskou hru. Zároveň je ale důležité říct, co šikanou není. Samotný požadavek na plnění pracovních úkolů, dodržování pravidel, pracovní doby nebo firemních standardů ještě šikanou není, pokud jsou nároky stejné jako u ostatních členů týmu.
Pojmenujte problém s chladnou hlavou
Když se člověk stane terčem pomluv nebo šikany, přicházejí nejdřív emoce. Právě ty je ale potřeba na začátku upozadit. „Důležité je situaci si co nejpřesněji zmapovat. Co se děje, jak často, kdo je aktérem a zda jde o jednorázový konflikt, nebo o dlouhodobé a systematické chování,“ radí mentorka.
Pomoci může i opatrné sdílení s kolegou, kterému člověk důvěřuje. Ne kvůli dalším pomluvám, ale kvůli ověření, zda nejde o izolovaný problém. V některých případech může situaci posunout klidný rozhovor s druhou stranou a jasné nastavení hranic. Ve většině případů je ale eskalace nevyhnutelná.
Podle Křivánkové je přitom nutné počítat s realitou firemního prostředí. Ten, kdo šikanuje, má často silnou pozici, dobré výsledky nebo podporu nadřízených. Firmy se sice hlásí k etickým kodexům, v praxi ale často volí cestu nejmenšího odporu. Pokud má problém jen jeden člověk, a ne celý tým, bývá pro firmu jednodušší rozloučit se s obětí než s oblíbeným manažerem nebo výkonným kolegou.