Volných míst je dost, i ve vedoucích pozicích, říká expert

Mezi statisíci volných míst se většinou jedná o ta s nízkou kvalifikací. Jak ale vypadá nabídka pro střední a vyšší manažerské pozice?

I ta je poměrně široká, ale na rozdíl od pozic třeba pro manuálně pracující nebo nižší vedoucí pozice se nedá tak snadno změřit. Daná místa často neeviduje Úřad práce a většinou ani pracovní portály. Obsazují se z nemalé části neveřejně, například interním povýšením.

Pokud bych to bral z našeho hlediska, tak poptávka firem, které přes nás hledají vhodné kandidáty, je dlouhodobě na vzestupu. Letošek byl pro ně sice složitý, ale chtějí růst.

Vycházím ze zkušeností specialistů, kteří měnili místo a říkali, že jim hledání vhodné pozice trvalo. Jakou mají šanci, když se teď rozhodnou?

To se samozřejmě může obor od oboru lišit. Například v IT byla dlouhodobě značná poptávka po programátorech, ale tento rok došlo k úbytku. Najednou jsou ti lidé na trhu volní, hlásí se na inzeráty, agentury pro ně nabízejí méně pozic, v některých regionech je na tato místa stop stav a firmy tam nenabírají.

Oproti tomu na manažerských pozicích ve výrobě, službách, v e-commerce (čili obchodování přes internet) a v retailu tak výrazné ochlazení nevidíme. Firma si možná lépe rozmýšlí, kdy a koho nabere, ale záměr realizuje. Jsou obory, které neztrácejí a rostou.

Kdybyste měl jmenovat tři obory s vysokou a nízkou poptávkou, které by to byly?

Nárůst je v energetice a pak v e-commerce, i když tam ne plošně. E-commerce klesla, ale stále je zde dost hráčů, kteří zvládají růst a hledají lidi do obchodu, do oddělení pro lidské zdroje, do financí nebo marketingu. Také vidíme velkou poptávku například u firem se zakázkovou výrobou, často napojenou právě na energetiku.

Co se teď tolik až na výjimky nerozvíjí, je technologický segment. Konkrétně technologické start-upy. Tato oblast dlouho těžila z toho, že byly levné peníze a investiční skupiny hromadně investovaly. Nyní se peníze zdražily a tento segment opticky stagnuje, učí se fungovat ve ztížených podmínkách.

Propad je do značné míry regionální. V Praze je útlum, ale nabírá se. Oproti tomu Brno zabrzdilo výrazněji. Dlouhodobě je znát zpomalení i v Ostravě, byť tam to start-upy nikdy neměly lehké.

Může se propad poptávky po těchto manažerech, a vlastně i celého odvětví, nějak projevit celkově na ekonomice?

Určitě ano. Je to oblast, na kterou by se ekonomika měla zaměřovat, aby do budoucna byla konkurenceschopná. Pokud nebudou zdejší kvalitní pracovní sílu nabírat místní firmy, místní start-upy, přijde americký start-up a stáhne si je. Budou prostě na dálku pracovat v zámoří.

Hodně se teď mluví o utlumování pracovních benefitů kvůli konsolidačnímu balíčku. Dotýká se to například i středního managmentu? Omezují je firmy v nabídce?

Já bych řekl, že tolik ne. Aspoň ne ty segmenty, na které se zaměřujeme. Protože když jde o management, a zahrnu do toho i ten vyšší, tak o jakých benefitech se bavíme? Daného manažera zajímá třeba služební auto. Tam firmy byly zvyklé dávat třeba 1,2 milionu, aby si nakonfiguroval, jaké potřebuje a jaké se mu líbí. Pokud podražila auta, ten milion dvě stě tisíc má už jinou hodnotu a benefit už tak skvěle nezní…

Spíše se bavíme o benefitech ve smyslu podílu na zisku nebo jiném atraktivním krátkodobém či dlouhodobém bonusu v návaznosti na výsledcích firmy. A tam se podle mě nemění nic.

Jaká je v současnosti kvalita kandidátů na straně manažerů?

Myslím, že má velmi vysoký status. Když se budeme bavit o amerických, německých, japonských firmách, a můžou to být velké korporáty, neřekl bych, že Česko berou jako nějaké béčko. Naopak jsou tu příklady zahraničních firem, které tu fungují klidně od 90. let a za tu dobu si Češi u nich získali renomé a přesunula se sem řada pracovních míst z mateřské země.

Nyní hledáme pro jednu britskou skupinu člověka na pozici výkonného ředitele a lidé, které jsme schopni najít na našem trhu, jsou kvalitativně naprosto srovnatelní s těmi, jež by dokázala najít doma. Troufnu si i tvrdit, že v jejich segmentu i lepší.

A co se týče počtu kandidátů? Chtějí měnit místa, nebo se raději drží jistoty?

Manažeři jsou zvyklí na to, že je někdo oslovuje. S trochou nadsázky jsou zvyklí přesouvat se mezi firmami podobně jako fotbalisti mezi kluby. Pokud je osloví dobrý agent, umí to zařídit diskrétně a manažer pochopí, že je ten krok pro něj výhodný, tak ho udělá. Není to tedy tak, že by mezi nimi v současnosti převažovala snaha držet si stávající místo, protože na trhu panuje nejistota ohledně vývoje.

A jak dlouho trvá hledání kvalitního člověka na českém trhu?

Pokud bych to vzal od chvíle, kdy se pozice dostane k nám, až do chvíle, kdy vybraný kandidát reálně nastoupí do firmy, může to trvat klidně půl roku. Ale od zadání pozice po přijetí nabídky manažerem to standardně netrvá déle než osm týdnů. Pak se čeká jen na to, až mu doběhne třeba výpovědní doba nebo jiné závazky.