Článek
Ustanovení se týká například situace, kdy zaměstnanec nemůže ze zdravotních důvodů vykonávat funkci podle pracovní smlouvy. V takové chvíli ho zaměstnavatel může podle zákona převést na práci jiného druhu, i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.
Nejvyšší soud namítal, že to není slučitelné s ústavním pořádkem. Z jeho hlediska je nutné při změně druhu práce respektovat vůli zaměstnance. Poukazoval také na zákaz nucené práce. Současnou právní úpravu označil za dědictví z dob socialismu, kdy stát řízený komunisty usiloval o plnou zaměstnanost a fluktuaci pracovníků považoval za nežádoucí jev.
Ústavní soud ale návrh zamítl. „Návrh byl primárně zamítnut s ohledem na to, že jsme dospěli k závěru, že dané ustanovení nabízí ústavně konformní výklad a zrušení není nezbytné. Ten ústavně konformní výklad ve své praxi ten Nejvyšší soud již poměrně dlouhou dobu v celé řadě svých rozhodnutí aplikoval,“ vysvětlil soudce zpravodaj Milan Hulmák.
Provizorní řešení
Převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu nepovažuje Ústavní soud za finální řešení, ale jen provizorní. „Toto dočasné řešení se má uplatnit pouze do doby, než dojde k dohodě o dalším pracovním uplatnění zaměstnance u daného zaměstnavatele, popřípadě k rozvázání pracovního poměru,“ uvedl soud.
Pokud zaměstnavatel takového zaměstnance na jinou práci nepřevede, nebo ho tam umístí bez jeho souhlasu a ani to nevyřeší dodatečnou dohodou, je zaměstnavatel podle soudu povinen rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou. Pokud tak neučiní, může to udělat zaměstnanec, aniž přijde o odstupné. To mu náleží i v případě, že odmítne vykonávat práci, kterou mu zaměstnavatel přidělil bez jeho souhlasu. Práce by zároveň měla odpovídat kvalifikaci a zdravotnímu stavu zaměstnance.
Převedení zaměstnance na jinou práci nepovažuje Ústavní soud za zakázanou nucenou práci. „Nedobrovolná práce není jakákoliv práce či jiná činnost bez souhlasu. Máme k tomu poměrně rozsáhlou judikaturu jak Ústavního soudu, tak Evropského soudu pro lidská práva,“ uvedl Hulmák. Dodal, že při provedení analýzy a při zohlednění všech okolností a dalších ustanovení kritéria naplněna nejsou.
Zraněná letuška
Na počátku návrhu byl případ letušky, která utrpěla na výcvikovém kurzu pracovní úraz. Kvůli němu se nemohla vrátit k práci letušky, a tak ji zaměstnavatel převedl na pozici dispečer-plánovač. Žena s tím nesouhlasila, do práce nechodila a dostala výpověď pro porušení pracovní kázně.
Později uspěla se žalobou u soudu. Podle rozhodnutí měla případně dostat výpověď s jinými podmínkami a podle jiného paragrafu, který se vztahuje právě na podobné situace. Zaměstnavatel po neúspěšném odvolání podal dovolání k Nejvyššímu soudu, který řízení přerušil a obrátil se na Ústavní soud s návrhem na zrušení části zákoníku práce.
