Firmy přitom dostatečně nerozumějí potřebám a prioritám svých zaměstnanců, potýkají se s nedostatkem lídrů a přehlížejí význam oddělení lidských zdrojů (HR) pro strategické řízení. Vyplývá to z výsledků výzkumu Workforce 2020, který ve spolupráci se společností SAP provedla analytická společnost Oxford Economics. Zúčastnilo se ho téměř 5600 respondentů z 27 zemí světa, včetně dvou stovek z České republiky.

Významný rozdíl panuje například v chápání toho, jak důležité je pro spokojenost zaměstnanců odpovídající finanční ohodnocení

České firmy nevědí, co jejich zaměstnanci skutečně chtějí. Pouze 33 % českých zaměstnanců je spokojeno se svým současným zaměstnáním, což je oproti jiným evropským státům velmi málo. Například v Německu dosahuje míra spokojenosti 39 %, v Polsku 41 %, ve Švýcarsku dokonce 50 %.
Z odpovědí, které ve výzkumu poskytly obě skupiny respondentů – zaměstnanci a zástupci vedení firem – vyplývá, že požadavky zaměstnanců se míjejí s tím, co firmy ve skutečnosti nabízejí.

Významný rozdíl panuje například v chápání toho, jak důležité je pro spokojenost zaměstnanců odpovídající finanční ohodnocení. Jako klíčový faktor ho udává 66 % českých zaměstnanců, ale pouze 49 % firem říká, že jim ho dokáže poskytnout. Možnost pracovat z místa mimo kancelář (například z domova) je důležitá pro 53 % zaměstnanců, ale nabízí ji jen 44 % firem v ČR.

Důležitost sociálních sítí

Rozdílný je též přístup k sociálním sítím, který považuje za důležitý 51 % českých zaměstnanců, ovšem nabízí ho pouze 36 % dotázaných zaměstnavatelů. Vedoucí pracovníci si přitom často neuvědomují, že sociální sítě nevyužívají zaměstnanci jen k soukromým účelům, ale i jako součást své pracovní činnosti – ke komunikaci s kolegy napříč firmou, s obchodními partnery, při vyhledávání nových zákazníků a podobně. Řešením tohoto rozporu může být vytvoření firemních sociálních sítí, které nabízejí srovnatelné možnosti komunikace, ale jsou jednoznačně zaměřeny na plnění pracovních povinností.

Nepochopení generace Y

Z výsledků výzkumu rovněž vyplývá, že generace Y nepřinesla na pracovní trh takové změny, jak se původně očekávalo. Srovnání odpovědí zástupců této generace s výpověďmi starších zaměstnanců generace X vyvrátilo všeobecně převládající názor o jejich odlišném přístupu k životu a práci vůbec.
56 % dotázaných z generace X očekává větší zpětnou vazbu, než se jim ve skutečnosti dostává. Z generace Y by lepší zpětnou vazbu ocenilo 46 % dotázaných. Starší generace také v 60 procentech upřednostňuje soukromý život před pracovním, zatímco u internetové generace Y je to pouhých 34 %. Ukazuje se tak, že mladí kladou větší důraz na kariéru, zatímco starší zaměstnanci mají naopak větší zájem o osobní život.

Firmám chybějí lídři

Vedoucí pracovníci a zaměstnanci v České republice se shodují v tom, že firmy nejsou dostatečně zaměřeny na rozvoj budoucích lídrů a pociťují jejich nedostatek. Problém nedostatku lídrů není jen českým problémem, podle zjištění výzkumu postihuje firmy globálně.

Schopnost efektivně vést a motivovat pracovní týmy složené z mezinárodních pracovníků má podle respondentů z řad zaměstnavatelů pouze 34 % firem. Přitom 42 % zaměstnavatelů přiznává, že absence schopných lídrů omezuje růst jejich firmy na trhu. Řešením je podle výsledků výzkumu systematičtější rozvoj zaměstnanců a větší podíl HR na strategickém řízení.

Rozvíjet osobní dovednosti

Pro efektivní rozvoj zaměstnanců a jejich osobní růst je třeba, aby firma nabízela různorodé programy rozvoje osobních dovedností. Pozitivním zjištěním výzkumu je, že české firmy si důležitost vzdělávání uvědomují: 63 % zaměstnavatelů říká, že jejich firma průběžné vzdělání podporuje, a 61 % zaměstnanců je toho názoru, že jim firma poskytuje správné nástroje pro osobní rozvoj a zlepšování pracovního výkonu.