Posílení uplatnitelnosti této věkové skupiny a její udržení na trhu práce je vzhledem k demografickým proměnám jednou z klíčových podmínek hospodářského rozvoje České republiky a udržení jejího sociálního systému.

Návrat na trh práce je pro uchazeče nad 50 let obtížnější než pro jiné věkové kategorie Jiří Fukan, Úřad práce ČR

Metody, které jsou součástí konceptu Age Managementu, jsou ověřovány v rámci projektu Strategie Age Managementu v ČR vedeného Asociací institucí vzdělávání dospělých ČR, na němž se dále podílejí experti Masarykovy univerzity, Univerzity Palackého v Olomouci a Úřadu práce ČR – krajské pobočky v Brně.

Finové mají dvacetiletý náskok

Celý koncept Age Managementu pochází z Finska, které má v oblasti péče o zaměstnance nad 50 let a jejich pracovní schopnosti v rámci evropských zemí výsadní postavení. Finové se o toto téma začali zajímat s dvacetiletým náskokem před ostatními zeměmi a Finský institut pracovního zdraví v Helsinkách (FIOH) zahájil již v roce 1981 dlouhodobou studii o stárnoucích pracovnících, jíž se zúčastnilo celkem 6500 osob a která trvala až do roku 2009.

Pilotní projekt proběhl v ČSJ

V rámci projektu došlo k pilotnímu ověření konceptu Age Managementu u České společnosti pro jakost (ČSJ). „Využití konceptu Age Managementu nám umožnilo inovovat nastavené personální procesy s přihlédnutím ke zvláštnostem jednotlivých věkových skupin našich zaměstnanců,“ vyhodnotil zavádění Miroslav Jedlička, předseda ČSJ.

Zapojil se i Úřad práce

Koncept Age Managementu byl ověřován také na Úřadu práce ČR, krajské pobočce v Brně. „Pro úřad práce je přínosné využití znalostí Strategie Age Managementu ve dvou úrovních. První úroveň představuje vlastní personální řízení organizace, druhou úroveň pak tvoří využití znalostí Age Managementu při práci s uchazeči o zaměstnání a se zaměstnavateli,“ uvedl Jiří Fukan z Úřadu práce ČR, krajské pobočky v Brně a dodal:

„Návrat na trh práce je již řadu let pro uchazeče nad 50 let věku obtížnější než pro osoby z jiných věkových kategorií a impulz v souvislosti s ‚objevením‘ nástrojů Age Managementu posunul poradenskou práci s klienty 50 na vyšší úroveň."

Tři úrovně Age Managementu

Metodická příručka Age Managementu vydaná v rámci Operačního programu lidské zdroje a zaměstnanost rozeznává tři klíčové úrovně Age managementu: individuální, organizační (podnikovou) a veřejnou, která představuje širší společenský zájem. Každá ze zmíněných úrovní má svoji nezastupitelnou roli, jíž nelze přesouvat jinam.

Zájmem jednotlivce je v rámci udržení vlastní zaměstnatelnosti přistupovat vstřícně k nabídkám doplňkového a dalšího vzdělávání a chovat se zodpovědně vůči vlastnímu zdraví.

Na organizační či podnikové úrovni je třeba vytvářet podmínky pro odborný rozvoj pracovních sil a respektovat fakt, že přiměřená pracovní zátěž, ochrana zdraví při práci a zdravé sociální prostředí na pracovišti patří k sociálně odpovědnému chování zaměstnavatelů. Mimochodem – za nejdůležitější aspekt zapojení skupiny 50+ do pracovního procesu označili finští odborníci chování nadřízených vůči této skupině zaměstnanců.

A konečně veřejnou úroveň Age managementu představuje státní věková politika. Konkrétně jde o sladění nabídky a poptávky na trhu práce, řešení otázek zaměstnanosti a nezaměstnanosti, vyvažování negativních stránek demografického vývoje (stárnutí populace) v oblasti zdraví a produktivity práce.

Řízení stárnoucí pracovní síly vyžaduje podle odborníků veřejnou intervenci především proto, že mnohé aspekty tohoto problému nejsou pokryty trhem.

Byť na rozdíl od Finska není v České republice dosud nastřádaná zkušenost z propojení těchto tří úrovní, zahraniční zkušenosti ukazují, že investice do pracovní síly s důrazem na Age Management se vyplácejí.

Evropský rok aktivního stárnutí

Letošní rok byl navíc vyhlášen Evropským rokem aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity, což je podle Evropské komise vynikající příležitost k tomu, abychom přestali vnímat seniory jako přítěž pro společnost a zdůrazňovali spíše než věková omezení jejich potenciál a možnosti.