K ukončení pracovního poměru může dojít několika způsoby. Buď okamžitým zrušením pracovního poměru, tzv. výpovědí na hodinu, nebo jeho zrušením ve zkušební době, dohodou nebo uplynutím stanovené doby u pracovního poměru na dobu určitou. Další možností je i klasická výpověď ať už ze strany zaměstnance či zaměstnavatele.

„V praxi se asi nejméně setkáváme s okamžitým zrušením pracovního poměru, k němuž dochází při zvláště hrubém porušení pravidel ze strany zaměstnance,“ uvedla Ivana Brancuzká ze společnosti Contract Administration.

Dohoda a výpověď naopak patří k nejčastějším.

Nárok na odstupné

Mezi dohodou a výpovědí je značný rozdíl. Zatímco s dohodou musí souhlasit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, výpověď je jednostranný akt a souhlas protistrany s ní není nutný. Musí být protistraně doručena v písemné formě.

Zaměstnavatelé mohou zaměstnance propustit na základě výpovědi jen z důvodů, které stanoví zákon. „Důležité je, aby tento důvod ve výpovědi vždy řádně vysvětlili, nestačí uvést jen odkaz na příslušný paragraf. V takovém případě by totiž výpověď byla neplatná,“ upozornila Brancuzká.

V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele mají poté nárok na odstupné zaměstnanci, kteří jsou propuštěni z důvodů, na nichž nenesou žádnou vinu. Tyto důvody navíc vymezuje zákon a patří sem: nadbytečnost zaměstnance, situace, kdy nemůže vykonávat práci kvůli pracovnímu úrazu či nemoci z povolání, a také situace, kdy se firma či její část stěhuje anebo ruší.

Nárok na odstupné pak mají i ti zaměstnanci, kterým ze stejných důvodů skončil pracovní poměr dohodou.

Výše odstupného

Celé řadě pracovníků naopak právo na odstupné nevzniká. „Odstupné neobdrží ti, kdo se rozhodli sami podat výpověď, dále ti, kteří pracují na dohodu o provedení práce nebo o pracovní činnosti, a také ti, kterým skončila smlouva na dobu určitou,“ uvedla Brancuzká.

Hlavním faktorem při určení minimální výše odstupného při organizačních změnách je délka trvání pracovního poměru. „Podle doby práce u daného zaměstnavatele jsou zaměstnanci rozděleni do tří skupin. Do první patří ti, kdo u konkrétního zaměstnavatele odpracovali méně než jeden rok, do druhé ti, jejichž pracovní poměr trval aspoň rok, ale méně než dva roky, a do třetí ti, kteří odpracovali alespoň dva roky a více,“ upřesnila Brancuzká.

Zaměstnanci z první skupiny mají nárok na jednonásobek průměrného výdělku, ve druhé jim přísluší dvojnásobek průměrného výdělku a ve třetí pak odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Zaměstnanci ale v některých případech mohou získat až dvanáctinásobek průměrného výdělku, a to tehdy, pokud nemohou vykonávat práci kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí.

„V tomto případě je však zásadní, aby tuto skutečnost doložili lékařským posudkem, který vydá poskytovatel pracovnělékařských služeb. Bez ohledu na výši částky musí být odstupné vyplaceno v nejbližším termínu po skončení pracovního poměru, nedohodnou-li se strany jinak, a neodvádí se z něj pojistné na sociální ani zdravotní pojištění,“ doplnila Brancuzká.