Článek
Podle evropské směrnice se mají uchazeči o práci dozvídat nástupní mzdu co nejdříve. Pokud možno už z inzerátu. Podle vládní novely zákoníku práce to ale má být teprve před podpisem pracovní smlouvy. Není to pozdě?
Cílem směrnice je, aby se o mzdě mluvilo, aby ji někdo neměl nižší třeba jen z důvodu pohlaví. Ministerstvo práce, které novelu připravilo, hledalo odpověď na to, v jaké fázi ji nejpozději musí firma povinně sdělit uchazeči. Jedna varianta byla teprve před nástupem do práce – tedy třeba v den, kdy tam jde člověk poprvé. To se ale ukázalo jako pozdě. Opačným extrémem bylo, že by se uváděla přímo ve zmíněném inzerátu. Nakonec se našel tento kompromis, který mi přijde v pořádku.
Proč?
Samozřejmě z hlediska transparentnosti by pro lidi bylo jednodušší mít vše jasné už v inzerci a nemuset na nízké nabídky reagovat. Ale uvádět tam mzdu i rozsah benefitů je problematické, protože konkrétní výše záleží i na kvalifikaci a dovednostech konkrétního uchazeče. Dopředu nevíte, kdo se přihlásí. Navíc by to bylo zavádějící a mohlo by to vést k rozčarování, protože inzeráty bývají krátké a odměna se obvykle skládá z více složek, jež by tam nešlo vyjmenovat. Podle mého to nakonec dopadlo docela dobře.
Většinou se ale stejně lidé výši mzdy dozvídají teprve v okamžiku, kdy jim je místo nabídnuto. Tedy před podpisem smlouvy. Žádná změna se tak vlastně konat nebude, přestože ji Evropská komise zamýšlela.
Ano, také si myslím, že to není nijak výrazná změna. Ale dobré na tom je, že dnes mzdu teoreticky nemusí obsahovat ani pracovní smlouva. Může se tak stát, že ji uzavřete třeba v srpnu a ústně dostanete přislíbenou nějakou částku. Přitom mzdový výměr můžete dostat až v září při nástupu, a může v něm být uvedena jiná suma nebo ta domluvená může být dána podmínkami, které dříve nezazněly. Tohle nová úprava odbourává. Lidé budou informováni ještě předtím, než smlouvu podepíší, aby mohli včas couvnout nebo si dojednat navýšení.
Bude možné se zaměstnavatele zeptat, jak je konstruována mzda včetně odměn a na průměr v dané skupině. To umožní porovnat příjem s ostatními
Hlavní část směrnice i novely zákoníku spočívá v tom, že člověk získá právo dozvědět se, jaká je v jeho firmě průměrná mzda na obdobné pozici. Jak konkrétně to bude vypadat?
Zaměstnavatel všechny zaměstnance povinně zařadí do skupin prací, a to podle paragrafu 110 zákoníku práce, který definuje kritéria podle složitosti, odpovědnosti či namáhavosti. Bude možné se zaměstnavatele zeptat, jak je konstruována vaše mzda včetně odměn a na průměr v dané skupině. To umožní porovnat váš příjem s ostatními, kteří dělají práci stejné hodnoty. Pokud budete pod tímto průměrem, získáte právo na vysvětlení. Netýká se to jen mzdy, ale třeba i benefitů, například penzijního připojištění, multisport karty, příspěvku na sport nebo možnosti používat služební vůz i pro soukromé účely.
Nebude to působit zlou krev? Informace sice nebude jmenovitá, ale pokud někdo má jednoho nebo dva kolegy, může si z toho odvodit, kolik berou.
Pokud by zaměstnavatel sdělením průměru fakticky prozradil mzdu konkrétního člověka, nesmí jej zaměstnanci sdělit. Ale musí mu to odůvodnit. Jestliže ve firmě působí odborová organizace, sdělí to jí, a ta posoudí, zda zaměstnavatel dodržuje rovné odměňování. Právě to je totiž cílem směrnice i novely zákoníku: zajistit, aby nebyl někdo třeba kvůli svému pohlaví placen hůře. Když odbory dospějí k názoru, že to bylo porušeno, doporučí zaměstnanci obrátit se na soud či kontrolní orgány.
V malých firmách většinou odbory nebývají. Co potom?
Zákon počítá i s možností obrátit se na veřejného ochránce práv, který má rovnost v kompetenci. Ten bude mít právo dotázat se zaměstnavatele, který mu musí poskytnout podklady. Ombudsman pak posoudí, zda zaměstnavatel postupuje správně, a doporučí zaměstnanci možnosti obrany.
Nebude to pro menší zaměstnavatele příliš náročné?
Jde pro ně o velkou administrativní zátěž. Kéž by tomu odpovídal i přínos. Stát se to snaží zmírnit tím, že většina vykazování bude probíhat prostřednictvím jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatelů. Uvidíme. Je ale třeba dodat, že ne všechny reportovací povinnosti mají všichni zaměstnavatelé. Větší zátěž nesou ti od sta zaměstnanců výše, ale skupiny prací musí vytvořit úplně všichni.
české právo už dnes v zákoníku práce stanoví, že za stejnou práci náleží stejná odměna
Co může dělat zaměstnanec, když zjistí, že bere třeba o třicet procent méně, než je obvyklá výplata na dané pozici?
Samozřejmě může žádat vysvětlení. Ale bude se také moci domáhat nápravy u soudu. Pokud bude tvrdit, že jeho odměna je nižší, zaměstnavatel musí prokázat, že k tomu existují oprávněné důvody a že nejde o gender pay gap, tedy rozdíl v odměňování mužů a žen daný jen pohlavím.
Směrnice je navíc sice postavena jen na genderové bázi, ale české právo už dnes v zákoníku práce stanoví, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty náleží stejná odměna. Obecně se tak otevírá transparentní debata o rovnosti odměňování třeba i z důvodu věku a podobně. Dává se tak větší šance všem, aby se domáhali nápravy.
Na základě další směrnice se chystá zákon o postavení pracovníků internetových platforem typu Bolt, Rohlík a podobně. Těch je u nás podle odborů přes půl milionu. V čem spočívá?
Evropská unie zjistila, že přibývá pracovníků platforem, ale jejich pracovní vztah není nikde regulovaný. Ukázalo se, že jen mizivé procento z nich pracuje v pracovním poměru. Většinou jde o osoby samostatně výdělečně činné, tedy OSVČ.
Evropa proto usoudila, že je potřeba jejich postavení lépe chránit, a dělá to dvěma způsoby. Za prvé ukládá státům, aby bylo možné posoudit, zda činnost, kterou platformový pracovník vykonává, nenaplňuje znaky takzvané závislé práce typické pro klasické zaměstnanecké poměry. Spadali by pak pod zákoník práce.
A za druhé?
Ti, u nichž by o závislou práci nešlo, by zůstali ve vztahu OSVČ jako dosud. Nový zákon o platformové práci ale stanoví platformám řadu povinností i vůči nim. Budou muset zajistit, aby automatizované monitorovací a rozhodovací systémy, které řídí a kontrolují jejich pracovníky, byly přiměřené, aby nezasahovaly do ochrany osobních údajů, aby přidělování práce pracovníky nepřetěžovalo a aby měli možnost obrátit se na člověka, který jim věci vysvětlí a s nímž mohou konzultovat plnění úkolů.
Návrh změní definici výše zmíněné závislé práce. Podle odborů to povede k tomu, že do švarcsystému, tedy práce na živnostenský list, budou nuceni zaměstnanci i v profesích, kde to nedává smysl. V čem je ta změna?
Dnešní definice říká, že o závislou práci jde při naplnění organizační nadřízenosti a podřízenosti, osobního výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele a jeho jménem. Na tom se nic nemění.
Judikatura soudů ale ukázala, že klíčovým znakem je právě ta nadřízenost a podřízenost. Přitom není v praxi jasné, co přesně ty pojmy znamenají. Ministerstvo práce proto navrhuje, že tatáž definice zůstane, jen se v dalším odstavci doplní, co se jimi rozumí, a to čtyřmi podznaky.
Čeho se týkají?
Prvním je organizace práce, tedy že zaměstnanci někdo dává úkoly a řídí ho. Druhým je kontrola výkonu jeho práce. Třetím jsou pokyny ukládané pracovníkovi. A čtvrtým, kolem kterého se vedou velké debaty, je výkon práce v pracovní době.
Podle odborů budou muset pro zaměstnanecký poměr být splněny všechny čtyři podznaky. Když ale zaměstnavatel dá zaměstnancům místo pevné směny jen termín, do kterého mají zakázku odevzdat, může je přemluvit na švarcsystém. Neohrozí to lidi na home office, kteří si plánují práci sami?
To, že jsou splněny všechny čtyři podznaky současně, návrh výslovně neříká. Je to spíše otázka budoucího rozhodování soudů. Pokud jde o lidi na home office, plánují si sice práci podle sebe, ale musí zaměstnavateli sdělit, jak a kdy budou pracovat. Kdyby pracovali jen tehdy, když by chtěli, zaměstnanci být nemusejí. Jde o jeden ze znaků podnikatelské činnosti. Rozhodující také je sjednaný rozsah práce, tedy úvazek, zda jej musí zaměstnanec odpracovat, nebo může pracovat v rozsahu a době, jak uzná za vhodné.
Nástup platforem a startupů pracovní prostředí mění
Odbory také zmiňovaly, že jsou snahy převést na externí smlouvu členy orchestrů s tím, že novela to umožní. Například houslista nedostane pracovní smlouvu, ale bude fakturovat službu. Je to tak?
Tam je to ale poměrně jasné. Jakmile houslista dostane přesné a závazné časy vystoupení a zkoušek, na které nemá vliv, jde o závislou práci. Pokud ale jde o samostatného umělce, který si vystoupení domlouvá podle svých časových možností a zkoušky si dělá sám, zaměstnancem být nemusí.
Podobné je to například u švadleny. Pokud musí chodit od pondělí do pátku na určené místo, kde šije v rozsahu svého úvazku a stanovené pracovní doby, bude jasnou zaměstnankyní i po této novele. Pokud by ale měla živnostenský list a šila by pro koho chce a kdy chce, pak nevidím smysl v omezování její podnikatelské aktivity.
A jsou tyhle změny vůbec potřeba?
Nástup platforem a startupů přece jenom trochu pracovní prostředí mění. Proto vítám snahu, aby zákon věci jasněji pojmenoval. Pokud se to neudělá, budou platformy a startupy žádat nějaký třetí režim – a to bych nechtěl. Máme tu propracované předpisy sociálního zabezpečení, odvody i ochranu zaměstnanců.
Bylo by nešťastné mít pro každou novou formu práce zvláštní zákon a zvláštní režim. Pokud jde o závislou práci, řeší to zákoník práce, a pokud ne, řeší si to strany samy podle občanského zákoníku. Dělat zvláštní zákon pro každou činnost včetně odvodů a daní je podle mě špatné. Už jenom kvůli přehlednosti právního prostředí.
Petr Hůrka
- Profesor pracovního práva a práva sociálního zabezpečení na Právnické fakultě Masarykovy univerzity v Brně a na Vysoké škole CEVRO v Praze.
- Člen Legislativní rady vlády a vědecké rady Právnické fakulty Masarykovy Univerzity.
- Dříve působil jako náměstek pro legislativu ministerstva práce a sociálních věcí a náměstek pro státní službu na ministerstvu vnitra.
- Bylo mu uděleno ocenění Právník roku 2018 za pracovní právo.
