Tlouštíky nelze diskriminovat, rozhodl evropský soud

Čeští právníci komentují praktické důsledky rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie se sídlem v Lucemburku ze závěru loňského roku, který připustil, že obezita může být v konkrétních případech posuzována jako zdravotní postižení, bez ohledu na to, zda je zaviněná přejídáním a leností, či za ni skutečně člověk nemůže.

„Odmítnutý obézní kandidát, zejména pokud je dlouhodobě nezaměstnaný, bude před soudem v podstatně lepší pozici. Zaměstnavatel bude muset předložit soudu přesvědčivé argumenty, proč přijal štíhlejšího kandidáta,“ upozorňují na odborném právnickém portále epravo.cz Tomáš Neuvirt a Linda Holanová z advokátní kanceláře Randl Partners.

Podle nich se rozhodnutí evropského soudu může jevit jako kuriozita, ale jen na první pohled. Podle právníků totiž tento judikát odstartoval tzv. pozitivní diskriminaci obézních, podobně jako je tomu například u nevidomých, neslyšících či národnostních menšin.

Směrnice EU zakazuje, stručně řečeno, při přijímání zaměstnanců odstrkávat na druhou kolej lidi jen proto, že jsou podle mínění firmy staří nebo třeba kvůli homosexualitě. A teď k tomu přibyli i tlouštíci.

Soudní dvůr EU ve své sáhodlouhé větě dospěl k závěru, že „pokud za daných okolností způsobuje obezita zaměstnance omezení vyplývající především z fyzických, duševních nebo psychických postižení, které v interakci s různými překážkami může bránit plnému a účinnému zapojení této osoby do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními pracovníky, a jestliže je toto omezení dlouhodobé, spadá takový stav pod pojem zdravotní postižení ve smyslu směrnice“.

Podle této směrnice je v oblasti zaměstnání „zakázána diskriminace na základě náboženského vyznání či víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace“.

Právníci připomínají, že obecná zásada zákazu diskriminace je nedílnou součástí obecných zásad pracovního práva EU, které jsou závazné všechny členské státy Evropské unie.

Jinými slovy, když soud Unie praví, že tlouštík může být z hlediska práva chápán jako postižený a nesmí být v práci kvůli tomu diskriminován, tak to musí akceptovat právní systémy v celé Unii, včetně Česka.

V případu, o němž soud EU rozhodoval, šlo o Dána Karstena Kaltofta, jenž pracoval patnáct let pro svou obec Billund jako domácí pečovatel o děti předškolního věku. Po celou dobu byl klasifikován podle měřítek WHO jako obézní osoba.

„V roce 2010 byla tomuto zaměstnanci dána výpověď pro nadbytečnost z důvodu zrušení jeho pozice v důsledku klesajícího počtu dětí. Výpovědi předcházely žádosti ze strany obce, aby se pokusil o redukci své tělesné váhy. Od ledna 2008 do ledna 2009 mu obec dokonce poskytovala finanční příspěvek, aby se účastnil kurzů pro snížení váhy a jiných fyzických aktivit. I přesto se však zaměstnanci nepodařilo úspěšně zredukovat svoji váhu, což opakovaně konstatovala jeho nadřízená,“ shrnul Neuvirt.

Přestože obec tvrdila, že pracovní poměr zaměstnance byl rozvázán striktně v důsledku poklesu počtu dětí v regionu, v důsledku čehož muselo dojít ke snížení počtu pečovatelů, tlustý Dán se domníval, že pravým důvodem ukončení pracovního poměru byla jeho obezita. Na žádost zaměstnance nebyla obec schopná zdůvodnit, proč byl ze zhruba 135 pečovatelů propuštěn právě on.

Soudní dvůr Evropské unie (SDEU) sice tvrdí, že „obezita samotná nepředstavuje samostatný diskriminační důvod a že automaticky ze své povahy nemusí znamenat omezení ve smyslu unijní směrnice o zdravotním postižení“, ale jedním dechem dodal, že „v konkrétním případě může působit dlouhodobé omezení, a v takovém případě by se už jednalo o zdravotní postižení ve smyslu směrnice“.

Posouzení, zda tloušťka u daného člověka působí omezení nebo ne, ponechává na jednotlivých soudech. Případ tlustého Dána proto vrátil znovu místnímu soudu.

„Vyjádřila se k tomu i dánská vláda, která tvrdí, že by se obézním zaměstnancům nemělo dostávat zvláštní ochrany, protože v převážné většině případů si za to mohou sami. SDEU ale tento názor odmítl a upozornil, že pojem zdravotní postižení je ve smyslu směrnice nutné chápat jako objektivní okolnost, a není tedy důležité, zdali si ji zaměstnanec přivodil svým jednáním sám,“ dodal Neuvirt.