Článek
Hledání vhodného člověka má svá úskalí. Úspěšná rodinná firma totiž nemusí znamenat jen prosperující pekárnu na náměstí, ale také třeba nadnárodní akciovou společnost.
To je případ takových gigantů, jakými jsou kupříkladu Nike, Facebook, Roche či Walmart. Odhaduje se, že více než 70 procent globálního hrubého domácího produktu (HDP) tvoří rodinné podniky.
Nedůvěra k lidem „zvenku“
Ze závěrů studie KPMG European Family Business Barometer (Evropský barometr rodinných podniků) vyplývá, že předávání řídicích postů čeká letos třetinu rodinných podniků. Problém je, když není komu vybudované impérium odkázat. Další generace totiž nemusí mít o rodinnou firmu zájem. Pak následuje hledání mimo okruh příbuzných.
Majitelé firem musejí pochopit, že svůj klon nenaleznou.
Manažer, který přichází do vedoucí pozice zvnějšku, a není tudíž příslušníkem „vládnoucí“ rodiny, však může čelit vážným překážkám pramenícím ponejvíce z přesvědčení majitele, že ideální kandidát pro předání zodpovědnosti neexistuje. Ve zmíněném výzkumu AMSP se 34 procent podnikatelů svěřilo, že mají problém se získáním zaměstnanců, kteří nejsou členy rodiny.
Již jiný (loňský) průzkum ukázal, že 70 procent podnikatelů cílí na předání firmy svému rodinnému následovníkovi. [celá zpráva]
Vysněný kandidát neexistuje
„Majitelé jdou spíše cestou osobních doporučení a na nás se obracejí, až když všechny ostatní zdroje vyschnou,“ potvrdil Jozef Papp, ředitel společnosti Stanton Chase, která se vyhledáváním vrcholových manažerů zabývá.
Podle poradenské společnosti PricewaterhouseCoopers je profesionalizace byznysu a přenastavení již nevyhovujících firemních procesů v současnosti jedním z hlavních problémů rostoucích rodinných firem. Odchod generace zakladatelů na odpočinek je pro tento krok příhodným momentem.
„Majitelé často hledají svou přesnou kopii. Těžko se jim předává řízení podniku, který vybudovali z ničeho a mají k němu až rodičovský vztah. Nároky na profesionálního manažera mohou být v tomto ohledu obrovské,“ připomněl Papp.
Zkušený lovec talentů podle něj dokáže pochopit kulturu konkrétní rodinné firmy a vyhledat manažera, který do ní zapadne. Důležité ovšem je najít určitou shodu s představou majitele.
„Předání je vhodným okamžikem pro přenastavení firemních procesů a vlastnických vztahů ve společnosti, které jsou v souvislosti s růstem podnikání často již nevyhovující,“ vysvětlil už dříve Jan Spáčil, partner advokátní kanceláře Ambruz & Dark Deloitte Legal.
Obavy z nedůvěry
Pochybnosti mohou mít i sami kandidáti. Mají obavy z míry autonomie při rozhodování, z firemní kultury a celkové dlouhodobé strategie společnosti. Majitelé navíc často chtějí na chod firmy nadále dohlížet.
Více než polovina respondentů průzkumu AMSP uvedla, že plánují po odchodu z vedení firmy zůstat například ve správní nebo dozorčí radě či jako konzultanti.
„Majitelé firem musejí pochopit, že svůj klon nenaleznou, což ale neznamená, že dotyčný manažer nebo manažerka nedokážou kvalitně zastávat své povinnosti. Proto bych jim doporučil, aby byli otevřenější vůči novým věcem a dali najatým manažerům prostor a čas pro realizaci, i když to není vždy jednoduché,“ zdůraznil Papp.
