Firmám chybějí kvalifikovaní lidé

Jak takové zaměstnance získat? Kromě tradičního lovení v inzerátech firmám někdy nezbývá nic jiného než si je vychovat. Mohou také zvolit alternativní metody náboru anebo se pokusit potřebné pracovníky přetáhnout od konkurence.

Výjimkou není podle Lenky Černé, výkonné ředitelky společnosti Annonce, ani to, že firmy hledají i řadové zaměstnance mimo hranice regionu a musejí tak navíc vybraného člověka přesvědčit, že stěhování za prací se mu vyplatí.

Jedním z lidí, kteří tak učinili, je IT specialista Jakub Irber z Brna, který se usadil v Plzni a pracuje pro tamní firmu Aimtec zabývající se optimalizací firemních procesů zejména v logistických a distribučních společnostech.

„Přestěhovat se na druhý konec republiky bylo těžké, ale nelituji toho. Stejný postup bych doporučil i ostatním, kteří dlouho nemohou najít dobrou práci. Rozhodování, zda opustit stávající vazby, usnadní před nástupem třeba informace od současných zaměstnanců,“ říká Irber, který nabídku práce v západních Čechách přijal také kvůli dobrému kolektivu a neformálním vztahům v týmu.

To, jak nový člověk zapadne mezi ostatní pracovníky v týmu, bylo jedním z kritérií i pro Irberova zaměstnavatele, společnost Aimtec. „Kromě toho, aby uchazeči splňovali odborné předpoklady pro vykonávanou pozici, jsou pro nás podstatné i jejich vlastnosti. Nechceme, aby se noví zaměstnanci naší firemní kultuře složitě přizpůsobovali. Hledáme lidi, pro které je způsob fungování naší firmy motivací, proč k nám nastoupit,“ vysvětluje HR manažerka společnosti Aimtec Radka Pučelíková.

Najít takového člověka však není jednoduché. „Soustředit se jen na inzeráty je jako hledat jehlu v kupce sena. Snažíme se proto spolupracovat se školami, sledovat lidi při studiu. Jen tak získáme dobré absolventy. Naopak zkušené profesionály nacházíme nejčastěji přes reference. Naši zaměstnanci totiž mají ve svém okolí často přátele podobného ražení, jako jsou oni sami,“ vysvětluje Pučelíková. Důležitá je podle ní také pověst firmy To se pak zájemci často hlásí sami na základě prestiže, již firma v regionu má.

Obdobný přístup mají i v Bohemia Sektu. „Dlouhodobě se snažíme budovat si v regionu dobré jméno. To, že nás lidé považují za atraktivního zaměstnavatele, nám pomáhá získávat kvalitní pracovníky. Volná místa se snažíme obsazovat přednostně z interních zdrojů. I tak se ale u některých specifických pozic jako vinař či sommelier setkáváme s nedostatkem zkušených kandidátů, a musíme hledat mimo naši firmu,“ popisuje své zkušenosti s hledáním vhodných zaměstnanců HR manažerka společnosti Markéta Králová.

Poptávka ze strany firem převyšuje nabídku také v segmentu prodeje aut. „Za poslední tři roky jsme naši pražskou pobočku rozšířili z 16 na 40 zaměstnanců, ale stále se potýkáme s nedostatkem kvalitních lidí, ať už jde o učně se zájmem v oboru pracovat, nebo o profesionály s několikaletou praxí. Naši zákazníci jsou nároční na kvalitu služeb, proto máme při náboru vysoké požadavky i my,“ říká Miloš Vránek, obchodní ředitel společnosti Renocar prodávající prémiovou značku BMW.

Firmě pomáhají doporučení od stávajících pracovníků, které společnost motivuje náborovým příspěvkem. „Jsou-li u nás lidé spokojení, rádi se o pozitivní zkušenosti podělí se svými známými. Na inzeráty bohužel často odpovídají nekvalifikovaní zájemci, kteří neodpovídají našim požadavkům a nárokům,“ dodává Vránek.

Obecně lze říci, že firmy při hledání vhodných uchazečů musejí v dnešní době umět nabídnout něco navíc. „Zaměstnanecké benefity mohou mít mnoho podob od možností profesního růstu až po nadstandardní finanční ohodnocení. Pro některé pak mohou být motivací neformální vztahy na pracovišti. Je jen na konkrétní společnosti, jak s benefity dokáže zacházet a využívat je,“ uzavírá Lenka Černá z Annonce.