Pro zaměstnavatele přitom včasné odhalení jazykové vybavenosti kandidáta znamená významnou úsporu času, peněz i vynaložených sil. Jak tedy včas odhalit jazykovou úroveň co nejdříve?

Vše začíná správným formulováním požadavku. Je otázkou, zda opravdu musí asistentka v malé české stavební firmě ovládat angličtinu na výborné úrovni. Na druhou stranu, v případě velké nadnárodní společnosti, kde je navíc vedoucí manažer cizinec, je požadavek na perfektní jazyk slovem i písmem u asistentky oprávněný.

„Základním krokem pro zaměstnavatele je stanovení reálného požadavku na znalosti zaměstnance a jejich jasná formulace v inzerátu, čímž eliminujete počet kandidátů. Důležitost ovládání jazyka podtrhnete i tím, jak vysoko informaci ve výčtu požadavků zařadíte. Pro lepší představu si můžete ještě před přizváním k osobnímu pohovoru vyžádat motivační dopis v cizím jazyce, který mnohé o jazykových znalostech žadatele napoví,” vysvětluje Lenka Pokorná ze společnosti Beaufort.

Lhaní se nevyplácí

„V našem prostředí nadnárodního koncernu je znalost angličtiny nejlépe spolu s němčinou nutná k dalšímu kariérnímu růstu. Kandidáty vždy prověřujeme a k přezkoušení využíváme jednak stávající zaměstnance, kteří mají angličtinu na úrovni rodilých mluvčích, jednak služeb profesionálů-headhunterů. Zkušenost je taková, že uchazeči mají často tendenci své jazykové znalosti nadhodnocovat,“ říká Milada Skutilová, jednatelka mezinárodní společnosti Kärcher.

Zkreslováním až lhaním o své jazykové úrovni si však uchazeč nepomůže, ale naopak sníží svou důvěryhodnost.

Prozkoušení jak v písemné, tak ústní formě uplatňuje i česká společnost Jablotron. „Písemný test obsahuje překlad několika vět, v nichž jsou použity frázové obraty a idiomy, jež znají pouze ti, kdo jazyk umí na pokročilejší úrovni. Dále od uchazečů vyžadujeme napsání kratšího slohového cvičení, v němž si ověříme jejich slovní zásobu, znalost gramatiky a způsob vyjadřování. Výběrové řízení je uzavřeno ústním pohovorem,“ vypočítává Kateřina Valečková, manažerka personalistiky z Jablotronu.

Dát talentům šanci

Na druhou stranu v některých případech může být velká škoda nepřijmout vhodného kandidáta jenom proto, že nemá dostatečnou jazykovou úroveň.

„Obecně je u nás těžké najít opravdu dobré obchodníky s tahem na branku. U těchto lidí jsme často nuceni trochu slevit z jazykových požadavků a po jejich nástupu se je snažíme motivovat k prohloubení jazykových znalostí,“ potvrzuje Milada Skutilová z Kärcheru.

Existuje-li reálná šance dát budoucímu zaměstnanci prostor pro vylepšení jazykové úrovně, stojí to za pokus. Podle odborníků je většinou lepší zvolit intenzivní výuku nebo vyslat nováčka do zahraničí, kde si zvýší svou jazykovou úroveň a po návratu se stane plnohodnotným členem týmu.

„Není výjimkou, že jazykové vzdělávání v zahraničí využívají firmy jako motivační zaměstnanecký benefit a vysílají své manažery na specializované intenzivní dvoutýdenní kurzy,“ připomíná Karel Klusák, majitel společnosti Intact, která se na jazykové kurzy v zahraničí specializuje.