V záplavě masového pesimismu téměř zaniká názor, že stárnutí populace může být také dobré pro firmy, neboť přináší příležitost pro vyšší produktivitu a lepší konkurenceschopnost. Podmínkou však je mít správnou strategii. Alespoň to tvrdí nová studie společnosti Roland Berger Strategy Consultants nazvaná Výhody stárnutí, která ukazuje, jak lze nezadržitelný trend stárnutí využít ve svůj prospěch.

Při získávání nových zaměstnanců by firmy měly rozšířit svůj záběr o starší pracovníky, mladé ženy a imigrantyConstantin Kinský

Na pracovištích se některé mýty o starších zaměstnancích zabydlely natolik, že mohou být překážkou jejich plného využití. „Říká se, že starší zaměstnanci jsou méně inovativní, častěji nemocní a nepracují tak tvrdě. Mnoho firem se obává, že najímání starších lidí zvýší jejich náklady a sníží produktivitu,“ říká Constantin Kinský, Partner společnosti Roland Berger Strategy Consultants.

Programy zdraví snižují nemocnost

Starší zaměstnanci však podle něj přinášejí také výhody. Díky moderní lékařské péči mohou lidé pracovat déle a odcházet do důchodu později. Ve vyspělých zemích roste délka života každou dekádu o dva roky. Navíc se zkracuje doba mezi vypuknutím těžké nemoci a smrtí – lidé tedy mají mnohem víc aktivních a zdravých let. Klíčovou roli zde sehrává firemní zdravotní péče, která zvyšuje produktivitu mladých i starších zaměstnanců.

„Studie ukazují, že programy propagující zdraví na pracovišti mohou snížit nemocnost až o 40 %,“ připomíná Kinský.

Zdroj tvořivého potenciálu

Starší zaměstnanci jsou rovněž důležitým zdrojem inovativního a tvořivého potenciálu. „Pokud uvažujete o založení firmy, jsou zkušení lidé často úspěšnější než jejich mladší kolegové,“ zdůrazňuje Kinský. Odkazuje přitom na žebříček nejrychleji rostoucích technologických společností časopisu Forbes z roku 2013.

Podle něj pět firem z první desítky bylo založeno lidmi ve věku mezi 35 a 49 roky. Pouze tři firmy založili lidé mladší 30 let. Firmy mohou také využít dovedností starších zaměstnanců tím, že vytvoří smíšené týmy s mladšími pracovníky a pověří je prací například na optimalizačních projektech.

Změna strategie

Aby firmy předešly ztrátě tvořivého a inovativního potenciálu starších zaměstnanců, musí podle Kinského zásadně změnit strategii. Klíčové jsou tři body:

Rozšířit management talentu
Při získávání nových zaměstnanců by firmy měly rozšířit svůj záběr o starší pracovníky, mladé ženy a imigranty. V těchto skupinách je mnoho kvalitních a vzdělaných lidí, kterým ale v práci mohou bránit různá omezení. Proto musí zaměstnavatelé zlepšit podmínky a nabídnout služby, jako jsou firemní školky, částečné úvazky či jazykové kurzy.
Vytvářet věkově různorodé týmy
Pokud starší a mladší zaměstnanci pracují v jednom týmu, mohou lépe sdílet své silné stránky a zajistit firemní know-how pro budoucnost. Je to výhoda i v okamžiku, kdy starší zaměstnanec opouští firmu – znalosti, které předal mladším kolegům, nebudou jeho odchodem pro firmu ztraceny.
Zvyšovat flexibilitu pracovních podmínek
Stárnoucí populace nutí firmy k přehodnocení přístupu. Striktní hierarchie a postupové žebříčky musí být nahrazeny pružnějšími strukturami a příležitostmi k rozvoji. Příkladem mohou být flexibilní úvazky, střídání pracovních míst a povyšování bez ohledu na věk.

Změna politiky je nutná

Současný systém pevného věku odchodu do důchodu nevyhovuje trendu rostoucí délky života a stárnoucí populace. Vlády musí systém a pravidla zpružnit a dát pracovníkům větší možnost volby.

Příkladem může být Finsko, kde věk odchodu do důchodu není stanoven vládou, ale závisí na rozhodnutí pracovníka, kdy chce v časovém období od 63 let do 68 let odejít do penze, a také na vhodně nastaveném systému motivace.