Asi v každém kolektivu se najdou lidé, kteří působí problémy a přidělávají ostatním práci. Chybějící harmonie v pracovním týmu je vždy nákladným přepychem, ať už si to připouštíme, či nikoli. Nicméně je každý konflikt škodlivý? A co můžeme dělat, abychom škodlivým konfliktům předcházeli?

Pozitivní konflikt

Odborníci se shodují v tom, že ne každý konflikt je škodlivý. Co odlišuje pozitivní konflikt od škodlivého? Vymezením kladného konfliktu je podmínka společného cíle. Sdílejí-li účastníci konfliktu společný cíl, může vášnivá diskuse nad závažným problémem, včetně rozdílných názorů na jeho řešení, naplnit kolektiv novou energií mnohem pravděpodobněji než lhostejné přikyvování servilních jedinců.

V případě konfliktu plně platí zásada, že jeden gram prevence je lepší než kilogram léčení

Podobně jako v přírodě, i v lidském kolektivu se inovace a změna rodí častěji ze střetu protichůdných sil než ze sebeuspokojení. Tvořivý duch se totiž dá jen velmi těžko spoutat a jde tak často proti proudu, čeří stojaté vody, kritizuje zažité metody, bouří proti stávajícím pořádkům, což mnohým stoupencům „klidu na práci“ může připadat jako provokování konfliktu. Nicméně tento typ konfliktu předcházel každému pokroku a na jeho konci je dosažení nového stupně kvality.

Škodlivý konflikt

Jaký typ konfliktů je naopak škodlivý? Každý, který narušuje práci, snižuje produktivitu či ohrožuje ostatní spolupracovníky.

Ničivé konflikty se zpravidla objevují tehdy, když se jedinec nebo část kolektivu cítí přehlíženi a nedoceněni. To může pramenit ze slabého vedení, z nejasných rolí a sledovaných priorit, z nedostatku jednotících principů nebo cílů.

Příčnou konfliktu ale může být i to, že se část kolektivu chová způsobem, který zbytek skupiny považuje za neslučitelný s dobrými mravy, či že se v rámci pracovního týmu vytvářejí „partičky“, které sledují vlastní, na kolektivu nezávislé cíle. Takové chování je téměř vždy provázeno špatnou komunikací.

Zkušený manažer se vždy snaží konfliktu předcházet, případně ho řeší hned při prvních náznacích, dříve než se „rozjede“ naplno. Jsou ale i tací, kteří se z vlastní pohodlnosti, případně z obav, aby věci ještě nezhoršili, raději tváří, že se nic neděje, a to až do chvíle, kdy vzájemná řevnivost propukne v otevřené střetnutí.

Předcházet konfliktům

V případě konfliktu plně platí zásada, že jeden gram prevence je lepší než kilogram léčení, protože jakmile už konflikt jednou vypukl, jeho hmotné, ale především nehmotné důsledky mohou být dalekosáhlé a cena je vždy vysoká.

Vedení firmy pochopitelně vidí především materiální škody ve snížené produktivitě znesvářených zaměstnanců. Faktem ale zůstává, že rozhořčení lidé si obvykle neberou servítky a často dochází k nenapravitelným škodám spíše v nehmotné části firemního kapitálu – v lidských vztazích.

Negativním konfliktům je proto nutné předcházet. Řešení je prosté: silné vedení, pravidelná a obratná komunikace, jasné cíle a postupy, aby se energie týmu plně zaměřila na dosažení cílů a aby sloužila zájmům firmy i zaměstnanců samotných.