Obecně platí, že naplněná očekávání v nás vyvolávají radostné uspokojení a podněcují naši tvořivost; nesplněná vedou k pocitu zklamání. To platí jak pro náš osobní citový život, tak v oblasti pracovních vztahů. Jedno však mají naše očekávání, bez ohledu na svůj původ, společné – a to, že předpokladem jejich naplnění je především skutečnost, zda ti, kdo mohou jejich realizaci ovlivnit, je vůbec znají.

Na současných pracovištích jsou změna a nejistota považovány za normální stav

Vzhledem k důležitosti, kterou plní očekávání jako motivační faktor v pracovním výkonu, není divu, že se na ně zaměřila i pozornost výzkumníků. Výsledky studií pak prokázaly přímý vztah mezi mírou naplnění pracovníkových očekávání, délkou jeho zaměstnání u firmy, jeho uspokojením z práce a pracovní angažovaností.

Nepsaná dohoda

V podstatě jde o nepsanou a mnohdy i nevyřčenou dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem spočívající v tom, že jeden poskytuje své nejlepší schopnosti a druhý ho za to odměňuje nejen finančně, ale dopřává mu i pocit uspokojení z vykonaného díla.

To není o pracovní smlouvě, která striktně vymezuje povinnosti zaměstnance a stanoví jeho plat i místo výkonu zaměstnání. Jde spíš o věci, které žádná smlouva nedokáže podchytit, o neformální a tudíž nevymahatelnou dohodu, která vytváří jemné předivo vzájemné spokojenosti ve vztahu pracovník – zaměstnavatel.

Zaměstnavatel a zaměstnanec se ani nemusí výslovně dohodnout na podrobnostech takové dohody, protože zejména zaměstnanci věří v její existenci a v duchu přísloví „přání otcem myšlenky“ očekávají, že s nimi zaměstnavatel bude podle toho jednat.

Nedostatek otevřenosti

Nabízí se otázka, proč nejsou lidé otevřenější? Odpověď je prostá – protože k tomu nebyli vedeni. Většina lidí si uvědomí důležitost svých očekávání teprve poté, co nebyla naplněna.

Navíc potřeba hovořit o svých očekáváních je poměrně novým jevem. Až donedávna totiž platilo nepsané pravidlo, že výměnou za poctivou práci a loajalitu bude zaměstnanec spravedlivě odměňován a získá celoživotní zaměstnání.

To už ale neplatí. Na současných pracovištích jsou změna a nejistota považovány za normální stav. Od zaměstnanců se sice i nadále očekává, že budou pracovat poctivě a budou loajální k zaměstnavatelům, nicméně ti už jim životní jistoty nenabízejí.

Dát najevo, co očekáváme

Jestliže zaměstnanci nedostávají možnost celoživotního zaměstnání, co tedy dostávají? A především, co chtějí? Podle odborníků je důležité, aby zaměstnanci byli schopni identifikovat svá pracovní očekávání a otevřeně o nich hovořili. Nesplněná očekávání totiž mají negativní vliv na pracovní zaujetí.

I v případě, že tato očekávání nebyla nikdy vyslovena nahlas, pociťují zaměstnanci jejich nesplnění jako zradu a porušení svých práv. Začnou se u nich projevovat známky nedůvěry a lhostejnosti vůči zaměstnavateli provázené snižováním výkonnosti a produktivity práce, které mohou nakonec vyústit v odchod ze zaměstnání.

Naopak, mohou-li pracovníci otevřeně hovořit o svých očekáváních, případně je po dohodě s vedením firmy modifikovat, je vzájemný pracovní vztah daleko efektivnější. Naše očekávání, ať už vyřčená či nikoli, mají totiž značný vliv na naše myšlení, pocity a jednání, a hrají klíčovou roli při formování našich postojů.

Výzkumy potvrzují, že lidé, kteří mají správně definovaná očekávání a dokáží je jasně vyjádřit, nacházejí větší uspokojení a úspěch v práci. A firmy, které zaměstnávají spokojené a úspěšné zaměstnance, sklízejí odměnu v podobě zvýšené produktivity a snížené fluktuace.