Článek
V rámci hlasování Sodexo – nejlepší zaměstnavatel roku jste získala titul HR osobnost roku. Co to obnáší být nejlepším personalistou?
Je za tím hodně let poctivé práce. Je to zároveň velké uznání, protože HR osobnost roku je volena přímo HR specialisty, tedy lidmi, kteří se v oboru pohybují. Neberu to jako ocenění pouze mé práce, ale celkově personální politiky firmy Bosch v Českých Budějovicích. Jsme firmou, která má dnes 2400 zaměstnanců, máme velké vývojové centrum, kde pracuje 400 zaměstnanců a naprostá většina z nich jsou technici-inženýři.
Společnost se dále rozvíjí, a proto se hodně koncentrujeme na nábor nových zaměstnanců. Techniků-inženýrů je na trhu práce málo, takže je to nesnadný úkol, který vyžaduje nejen hodně času a peněz, ale i tvůrčích nápadů, jak studenty přimět, aby se rozhodli přestěhovat odjinud z ČR právě do Českých Budějovic.
Povolání manažera lidských zdrojů prodělalo v posledních letech velký vývoj. V čem především se změnilo?
Změnilo se v tom, že dnes už se na personalistiku nenahlíží jako na nějaké servisní oddělení, které by pouze plnilo zadání jiných oddělení ve firmě. Ukazuje se, že efektivnější je partnerský vztah, kdy lidské zdroje přicházejí se vstřícnými nápady a projekty, které mohou ovlivnit poměrně významně efektivitu firmy. Lidé představují pro firmu obrovský kapitál; jak jsou úspěšní zaměstnanci, tak úspěšná je i firma.
Zaměstnanec, který není motivovaný a považuje práci za pouhou existenční nutnost, přinese firmě z hlediska výkonu daleko méně než člověk, kterého práce baví a který za ni dostane i příslušné ohodnocení a bude si moci s rodinou dopřát životní úroveň, kterou by u jiného zaměstnavatele neměl.
Na HR oddělení se někdy pohlíží trochu s despektem jako na oddělení, jež je doménou mladých dam v přiléhavých kostýmech, které se sice moudře tváří, ale nedokážou posoudit kvalitu odborníků, které mají vybrat. Je to handicap?
Je pravda, že v odděleních HR je často převaha žen, ale nejde o to, aby personalisté při náboru posuzovali kandidáta z hlediska jeho technické odbornosti. Takové ambice nemáme, a ani by to nebylo možné. Když se vybírá kandidát, posuzují ho pracovníci nebo pracovnice HR z osobnostního hlediska a z hlediska základních předpokladů, které pro danou pozici musí mít.
Lidé představují pro firmu obrovský kapitál; jak jsou úspěšní zaměstnanci, tak úspěšná je i firma
Testujeme ho například z hlediska jazykových schopností a dokážeme říci, jestli má z tohoto hlediska odpovídající znalosti a jestli se bude hodit do pracovního týmu. Avšak neděláme si ambice, že bychom dokázali odhadnout, jestli dotyčný člověk ovládá technologii mikrosvařování nebo čtení technických výkresů. To po nás ani nikdo nechce. Spolupráce s odbornými úseky funguje dobře. Oni na nás nechávají první filtraci kandidátů a poté, co vydáme doporučení, že kandidát je zajímavý, má odpovídající vzdělání a stálo by za to si s ním pohovořit, sedne si s ním odborník a otestuje ho po technické stránce.
Počítačová éra změnila technologii náboru lidí. Zatímco dříve se uveřejňovaly inzeráty a zájemci na ně odpovídali dopisem, internet dnes zvládá mnohé. Nakolik vám internet pomáhá v náboru pracovníků?
Internet nám hodně pomáhá a lidí, kteří reagují na pracovní nabídky prostřednictvím internetu, je naprostá většina. Informace vložená na pracovní portál má kromě jiného tu výhodu, že se okamžitě objeví na několika místech, takže internet je nesmírně rychlé médium, ale není všespásný.
Nenahradí kontakt a systematickou spolupráci s vysokými školami, což je pro nás druhý významný zdroj nových zaměstnanců. My se snažíme získávat potenciální zaměstnance už od počátku jejich studia na vysoké škole, jezdíme na vysoké školy, pořádáme tam odborné přednášky a zveme studenty k nám na praxi a přes nabídku diplomové práce se snažíme je nalákat k nám, aby věděli, do čeho jdou, a zároveň abychom my měli šanci je poznat a nabídnout jim zajímavé zaměstnání.
O současné době se hovoří nikoli jako o éře kapitalismu, ale o éře talentismu. Nakolik to takto vnímáte? Existuje válka o talenty?
Válka je silný výraz, spíš je to soutěž o techniky. V naší cílové skupině techniků-vysokoškoláků je situace napjatá už několik let. Zkoušeli jsme například hledat i v zemích Evropské unie, máme několik zahraničních odborníků z Maďarska, Polska, Portugalska.
Co je pro vás nejdůležitější, když rozhodujete o kandidátovi na nějakou pracovní pozici?
Základním předpokladem je vzdělání. Zájemce musí odborně rozumět profesi, na kterou se hlásí. Takže vzdělání je základní předpoklad. Na druhé straně jsme připraveni do zaměstnance dále investovat, rozvíjet jeho specializaci. Pro nás je důležité, aby byl dotyčný člověk ochoten dál se rozvíjet, aby měl zájem růst, aby zahraniční stáž nebral jen jako rutinní povinnost, ale aby ji chápal jako projev důvěry firmy, která se do něj rozhodla investovat.
Ne všichni zaměstnanci jsou stoprocentně loajální, ne každý chce v práci trávit více než nezbytné množství času. Lidé mají své osobní zájmy, což je celkem pochopitelné. Takže důležité je, aby zaměstnanec měl zájem na sobě dál pracovat a profesně a odborně se rozvíjet.