Článek
Možnost získat praktické zkušenosti na základě práce v zahraničí patří v dnešní době mezi jedny z nejzajímavějších kariérových benefitů v každé společnosti. Zapojení do tzv. programu job rotation (výměna pracovních pozic) totiž účastníkům může pomoci dozrát v manažera či odborníka ve svém oboru.
Obecně není jednoduché dlouhodobě motivovat zaměstnance tak, aby neztratili intenzivní zájem o svou práci. Nové prostředí a zkušenosti však mohou člověka stimulovat a přispět k tomu, že se začne dívat na svou profesi v širším kontextu a na svá očekávání nahlíží realističtěji.
Nejde jen o manažery
Klíčovým předpokladem pro zapojení zaměstnance do programu job rotation jsou samozřejmě jeho profesní schopnosti a předpoklad dalšího rozvoje. To znamená, že vyslaný zaměstnanec nemusí v žádném případě zastávat manažerskou pozici. Naopak, právě z výměny interních i externích pracovních pozic se manažeři obvykle rodí. Z naší společnosti jsme do projektu například několikrát poslali absolventy vysokých škol s roční praxí. Účastníci však vždy musí patřit mezi nejlepší v celém týmu.
Kromě schopností samotného zaměstnance hraje samozřejmě zásadní roli rovněž možnost umístění v zemi budoucího působení a další okolnosti. Jakýkoliv program výměny pracovních pozic je totiž vždy organizačně velmi komplexní a náročnou činností, a to jak pro vysílající a přijímající zemi, tak pro samotného zaměstnance. Ne vždy se totiž člověk nachází v takové životní situaci, aby mohl odcestovat na delší dobu mimo svůj domov.
Dva druhy výměny
Ve společnosti Henkel se zaměřujeme na dva druhy job rotation. V prvním případě jde
o dočasné působení v rámci jedné divize na jiné pracovní pozici. Zaměstnanec tak má možnost seznámit se s prací v jiné oblasti, a to na dobu od tří měsíců do dvou let. S tímto přístupem máme v rámci obchodních divizí velmi dobré zkušenosti. Výměna pracovních zkušeností a seznámení se s obsahem práce v jiné pozici přináší našim zaměstnancům nové úhly pohledu a následně i nové postoje k řešení náročných situací.
Druhým typem je působení v rámci společnosti Henkel mimo Českou republiku. Zaměstnanec je v tomto případě vyslán na dobu tří měsíců až několika let do některé ze zemí, v nichž společnost Henkel působí. Pro naši českou pobočku zůstávají nejpopulárnějšími země střední a východní Evropy.
Pokud chce zaměstnanec skutečně získat pracovní i životní zkušenosti, cílová destinace by rozhodně neměla být stěžejním kritériem. Významnější roli hraje určitě pozice samotná, specifika daného trhu, velikost nového týmu a další profesní výzvy, které mohou zaměstnance v dané zemi čekat.
Nehleďme jen na Západ
Ačkoliv v českém prostředí stále ještě přežívá názor, že učit se lze pouze od našich západních sousedů, domnívám se, že problémy obchodního rázu, specifika trhu či řešení krizových situací jsou oblasti, ve kterých se lze učit od kohokoliv. Vždy lze nalézt problém, k němuž v domácím prostředí přistupujeme odlišně a ne zcela z optimálního úhlu.
Existují sice určité oblasti, jako například marketing, ve kterých východní země nemají v porovnání se západními dlouhodobou tradici. To však není překážkou tomu, aby manažer plně rozvinul své profesní schopnosti třeba v Chorvatsku, Rumunsku či Maďarsku. Přínosem zde bývá právě ona odlišnost prostředí. Nemělo by žádný smysl učit se něčemu, co je zcela totožné s podmínkami, odkud zaměstnanec přichází. Právě rozdílnost podmínek je základem pro další profesní i osobnostní růst každého, kdo se dokáže plně otevřít novým zkušenostem.
Po skončení dohodnuté doby působení na jiné pozici nebo v jiné zemi se zaměstnanec nemusí nutně vracet zpět na původní místo. Stává se, že je mu nabídnuta další pozice v jiné nebo stejné zemi, či dojde k jeho povýšení, rozšíření působnosti na další země, apod. Scénářů, kam může vést kariéra daného zaměstnance, je velmi mnoho. Vždy je však potřeba zvážit možnosti a potřeby zaměstnavatele a také schopnosti a přání zaměstnance.
Konkrétní příklad
Úspěšným příkladem programu job rotation je Jaroslava Járková, donedávna generální ředitelka společnosti Henkel ČR, která je momentálně na mateřské dovolené. Za více než 15 let svého působení ve společnosti vystřídala sedm pozic v sedmi zemích, a to v různých oblastech působení. Začínala jako absolventka VŠE v oddělení marketingu, poté se dostala do regionální centrály společnosti ve Vídni, ale také do celosvětového sídla v Düsseldorfu.
Po návratu a opětovném krátkém působení ve Vídni byla vyslána na Slovensko, kde působila jako ředitelka divize Pracích a čisticích prostředků. Před návratem do ČR na pozici generální ředitelky byla zodpovědná za region Adria – Slovinsko, Chorvatsko a Bosna a Hercegovina. Cenné pracovní zkušenosti, které Jaroslava Járková na uvedených pozicích získala, jí následně umožnily efektivně řídit úspěšnou českou pobočku.
Irena Muchová
Autorka pracuje jako Manažerka lidských zdrojů ve společnosti Henkel ČR.