Typickým příkladem je koncept tzv. relativní neplatnosti, který se v současné době vztahuje na veškeré pracovněprávní úkony. Přestože se jedná o instrument, který obecně spíše svědčí zájmům zaměstnavatele, je v zájmu zaměstnanců naučit se s ním zacházet.

Co se vlastně onou relativní neplatností míní? Nejde totiž o nijak všeobecně známý institut, spíše o právnickou konstrukci.

Zjednodušeně se jedná o to, že jakákoli dohoda uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, popř. jakýkoli úkon učiněný jednou z těchto stran, se obecně považuje za platný, pokud se postižená strana neplatnosti takového úkonu vůči druhé straně nedovolá. Neplatnosti se však nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Možnost namítání relativní neplatnosti je navíc omezena i časově – tříletou promlčecí lhůtou.

Celá konstrukce je možná snáze uchopitelná v kontrastu s konceptem tzv. absolutní neplatnosti, kdy jsou akty odporující zákonu neplatné jednoduše automaticky. S tímto konceptem zákoník práce pracoval dříve a jeho opuštění se nejeví jako šťastná volba.

Přestože ustanovení o relativní neplatnosti působí v zákoníku práce poměrně nevinně a nenápadně, jeho praktické důsledky mohou být zajímavé.

Uvedení teorie do praxe

Vezměme si například okamžité zrušení pracovního poměru, které dal zaměstnavatel zaměstnanci za pozdní příchod. Takový postup pochopitelně nemá oporu v zákoně a zaměstnanec se může úspěšně bránit žalobou u soudu.

Aby tato jeho žaloba byla úspěšná, musí však s ohledem na koncept relativní neplatnosti učinit ještě jeden, resp. dva kroky. Jednak je třeba namítnout (relativní) neplatnost okamžitého zrušení vůči zaměstnavateli, jednak je třeba zaměstnavateli oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání. Oba tyto úkony je teoreticky možné „vyřídit“ až v samotné žalobě. Pokud však zaměstnanec opomine vznést námitku relativní neplatnosti, povede to k jejímu zamítnutí.

Jiným příkladem může být sjednání pokut v rámci pracovní smlouvy, např. za nedodržování maximální povolené délky pauzy na oběd či za jiné přestupky.

I takové ujednání je pochopitelně pro rozpor se zákonem neplatné – nicméně pouze relativně. Pokud se tedy zaměstnanec nebude včas bránit, bude jej každý delší oběd stát sjednanou sumu a zaměstnavatel by v extrémním případě byl oprávněn vymáhat částky i soudně.

Velmi pikantní situace potom mohou vznikat zejména po uplynutí uvedené tříleté lhůty, kdy je možné se již bez omezení dovolávat práv a povinností z relativně neplatného ujednání, jakkoli se jeho obsah příčí pracovněprávním principům, popřípadě i dobrým mravům.

V takovém případě by mohly být považovány za závazné i naprosto absurdní závazky v podobě poskytování sexuálních služeb, výpovědní doby v řádu let či třeba neomezené konkurenční doložky.

I když existují výklady, podle kterých mají dobré mravy působit jako korektiv takových závazků, taková interpretace nemá v zákoníku práce oporu. Nejvyšší soud se navíc zdá být nakloněn spíše striktnímu pojetí relativní neplatnosti, kdy se tento koncept má uplatňovat bezvýjimečně.