Řeč je o zaměstnaneckých výhodách, které už dávno nespočívají jen v dotovaném závodním stravování, ale tvoří důmyslně propracovaný systém nejčastěji označovaný počeštělým anglickým výrazem - benefity.

Vzhledem k tomu, že - jak už bylo řečeno - mohou představovat konkurenční výhodu, firmy je navzájem žárlivě sledují, porovnávají, a dokonce o nich diskutují na konferencích. Naposledy tomu bylo nedávno v Praze z iniciativy vzdělávacího internetového serveru EduCity.

Má-li být splněn základní cíl celého systému zaměstnaneckých výhod, je nezbytné - a na tom se všichni účastníci shodli - posilovat jeho motivační prvek a v prvé řadě s ním všechny zaměstnance důkladně seznámit. Další neméně složitý úkol spočívá v tom, aby byly benefity přitažlivé pro všechny kategorie zaměstnanců.

Potřeby jsou individuální

Mladé lidi často neláká příspěvek k důchodovému připojištění či k životnímu pojištění, protože mají pocit, že jde o něco tak vzdáleného, že nemá smysl se tím zabývat. Starší zaměstnanci zase nejsou u vytržení z posilovny či z možnosti hrát pravidelně squash.

Se zaručeným úspěchem se setkávají jen finanční bonusy nebo třinácté a čtrnácté platy, které jsou však pro zaměstnavatele daňově nevýhodné, a navíc po čase ztrácejí svoji motivační funkci, protože lidé je začnou považovat za samozřejmost. V souvislosti s daňovým zatížením firmy také stále více uvažují o poskytování zaměstnancům takových výhod, které by byly plně uznatelné do nákladů a nemusely se hradit z podnikového zisku.

Z tohoto hlediska stále vedou příspěvky na stravování, nápoje na pracovišti a ochranné pomůcky, jež jsou pro firmu jasným nákladem a zároveň se zaměstnancům nezapočítávají do daňového základu. Dokonce pokud zaměstnanec používá z různých důvodů své vlastní pomůcky, může mu firma kompenzovat jejich hodnotu vyplácením finančního paušálu.

Počítat se zdaněním

Složitější už je to s poskytováním služebního vozu, počítače a mobilu i pro soukromé účely. Přestože se jedná o poměrně častou součást, zejména manažerských pozic, tyto výhody už musí zaměstnanec zdanit, protože představují vlastně formu dodatečného příjmu. Navíc je třeba vést samostatnou knihu jízd pro služební a soukromé cesty a z pohonných hmot poskytnutých pro soukromé účely zaplatit i odvody na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění.

U mobilu se jen těžko prokazuje, který hovor byl striktně služební a který soukromý. Proto firmy (i kontrolní orgány) většinou přistupují k úhradám benevolentně; pravda jen do té doby, než se firma se zaměstnancem poškorpí a dojde na soudní dokazování charakteru volání podle předloženého účtu. To už je však jiná kategorie vztahů.

Pro sílící diskuse o zkrácené pracovní době nebo o práci z domova je užitečné vědět, že zaměstnavatel má možnost poskytnout zaměstnanci příspěvky na telefon, internet, elektřinu, které nejsou považovány za příjem, a tudíž nepodléhají odvodům na sociální zabezpečení ani zdravotní pojištění.

V této kategorii daňového osvobození jsou i různé jazykové, vzdělávací a rekvalifikační kurzy, jež však nutně musejí souviset s předmětem podnikání zaměstnavatele. Pokud byste sem však chtěli zahrnout i populární kurzy MBA, budete mít nejspíše se svým správcem daně vážný problém.

Systém kafetérií

V poslední době jsou z hlediska zaměstnanců i zaměstnavatelů stále populárnější zaměstnanecké výhody organizované formou tzv. kafetérií.

Ty představují množinu benefitů z oblasti kultury, sportu, cestování, relaxace, vzdělávání a dalších nabídek osvobozených od daně z příjmu zaměstnanců, z níž každý zaměstnanec dané firmy může čerpat dle svého výběru na základě přiděleného individuálního účtu.

Tento systém podle slov Radovana Jokela ze společnosti Siemens rozvíjí tři základní principy zaměstnaneckých výhod: svobodu v rozhodování, podporu daňově výhodných benefitů a chápání zaměstnaneckých výhod jako součásti celkového odměňování.