Může mi dát zaměstnavatel výpověď v rámci snižování stavu a na mou pozici dosadit někoho úplně nového? Možná bych se nebránil, ale já u tohoto zaměstnavatele pracuji už řadu let a bezchybně – za celou tu dobu jsem nedostal jediný vytýkací dopis. Mám šanci se této výpovědi nějak bránit?

Nadbytečnost zaměstnance

Zaměstnavatel může jednostranně ukončit pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí pouze na základě některého ze zákonem stanovených důvodů. Jedním z nich je nadbytečnost zaměstnance, čímž se rozumí případ, kdy v důsledku organizační změny už pro zaměstnavatele není nadále potřebná práce, kterou pro něj dotyčný zaměstnanec vykonával.

Pro použití tohoto výpovědního důvodu je tak rozhodující pouze skutečnost, zda je/není práce zaměstnance nadále potřebná. Okolnost, zda zaměstnanec tuto práci vykonával bez chyb tak bohužel nemá pro posouzení platnosti výpovědi žádný význam.

Organizační změna

Výpovědi (nebo dohodě o rozvázání pracovního poměru) z důvodu nadbytečnosti musí předcházet tzv. rozhodnutí o organizační změně, se kterým musí být zaměstnanec seznámen nejpozději v okamžiku předání výpovědi (ačkoli samotné rozhodnutí nemusí být písemné).

Příčinou organizační změny je skutečnost, že zaměstnavatel už nepotřebuje práci vykonávanou zaměstnancem, resp. nepotřebuje ji v původním rozsahu. O organizační změnu tak může jít i tehdy, když zaměstnavatel pro zaměstnance práci fakticky stále má, ale už pro něj není efektivní, aby jej nadále zaměstnával, když je schopen tuto práci přerozdělit mezi ostatní zaměstnance.

Výběr nadbytečného zaměstnance

V případě, že tedy pracuje více zaměstnanců na stejné pozici a jedno z těchto míst má být zrušeno, je výhradně na rozhodnutí zaměstnavatele, se kterým zaměstnancem se rozhodne rozvázat pracovní poměr.

Není však možné, aby zaměstnavatel vybral nadbytečného zaměstnance například z důvodu pohlaví nebo věku – takovéto jednání by bylo diskriminační a pokud by bylo prokázáno u soudu, zaměstnanec by se mohl domáhat nápravy a přiměřeného zadostiučinění.

Fiktivní nadbytečnost

Pokud by však zaměstnavatel práci zaměstnance nepřerozdělil, pozici nezrušil a naopak by na ni přijal nového zaměstnance, nejednalo by se o nadbytečnost – v takovém případě by tedy nebylo možné uplatnit nadbytečnost jako výpovědní důvod a zaměstnanec by se tedy mohl domáhat neplatnosti takovéto výpovědi u soudu ve dvouměsíční lhůtě od okamžiku, kdy měl jeho pracovní poměr skončit.

Shrnutí

Pokud váš zaměstnavatel snižuje stav zaměstnanců – a seznámil vás nejpozději při doručení výpovědi s rozhodnutím o organizační změně (důvody snižování stavu zaměstnanců) – byl oprávněn s vámi rozvázat pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost, i když jste během svého zaměstnání pracoval bez jakýchkoli vytýkaných chyb.

V případě, že by ale na vaši pozici přijal nového zaměstnance – a tuto pozici tak de facto nezrušil, můžete se u soudu domáhat neplatnosti výpovědi, a to ve dvouměsíční lhůtě od okamžiku, kdy měl podle výpovědi skončit váš pracovní poměr.

Odpovídal David Borovec z advokátní kanceláře Randl Partners, člen Ius Laboris

Máte nějaký dotaz z oblasti vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem? Stručně jej popište a zašlete na e-mail kariera@novinky.cz. Pokusíme se všechny dotazy přečíst a ty nejzajímavější najdete v rubrice Kariéra i s odpověďmi renomovaných odborníků. Nepište ale přímo na adresu advokátní kanceláře, kterou vidíte v tomto textu! Agendu spojenou s dotazy do Poradny vyřizuje pouze redakce Novinek.cz.