Postavení žen na trhu práce je stále složité

Přestože v posledních letech jsou i v Česku častěji vidět aktivity spojené s genderovou rovností, nemají ženy zdaleka vyhráno. U většiny populace stále panuje tradiční rozdělení rolí, což se samozřejmě odráží i ve vývoji a v přístupu k pracovním příležitostem a k profesní kariéře. Automaticky se předpokládá, že žena bude perfektně zvládat roli hospodyně, manželky, matky i manažerky. To je však na jednoho člověka příliš.

Stejně tak ve většině rodin zůstává na rodičovské dovolené matka a v případě péče o nemocného člena rodiny se ujímá této povinnosti opět žena. Dostává se tím do začarovaného kruhu, kdy pro zaměstnavatele je kvůli častější nepřítomnosti v práci logicky méně atraktivním zaměstnancem než muž, a tím pádem i její finanční ohodnocení je nižší.

V České republice je v porovnání s některými zeměmi západní Evropy neutěšený systém sociální podpory, který se mimo jiné projevuje nedostatkem jeslí a školek. Zároveň ženy, vzhledem k výši svého průměrného platu, nemají možnost platit si chůvu či ošetřovatelku ani na poloviční úvazek. Jediným východiskem je pro ně proto silné finanční zázemí manžela, což jej staví do pozice živitele rodiny.

Dalším problémem, který se úzce váže k zaměstnávání žen, je nedostatečná mobilita pracovní síly v ČR. Neochota dojíždět za prací má reálné důvody v podobě nedostatečné infrastruktury.

V případě, že je potřeba dopravit se do zaměstnání autem, přičemž většina rodin vlastní pouze jeden automobil, činí tak pod vlivem konzervativního přístupu muž. Na ženu tím pádem zbývá pouze možnost najít si zaměstnání v místě bydliště nebo v okruhu dojezdnosti hromadné dopravy, čímž se jí opět snižuje šance najít si lépe placené a perspektivní pracovní místo.

V porovnání se situací před dvaceti lety je v České republice samozřejmě vidět pozitivní posun v přístupu k ženám, ale zdaleka neodpovídá rovnoprávnosti, která by měla fungovat. Přitom průzkumy a hospodářské výsledky firem jednoznačně ukazují, že nejúspěšnější jsou smíšené pracovní týmy. Situaci lze částečně řešit stanovením různých kvót, ale bohužel bude ještě dlouho trvat, než u nás budeme moci mluvit o genderové rovnoprávnosti.

Odejde-li žena na mateřskou dovolenou, ztrácí kontakt se svou firmou i s oborem a je pro ni těžké se po několika letech vrátit do rozjetého vlaku. Nastavení společnosti je stále takové, že ten, kdo zůstává s dítětem doma, je matka. Otec je považován za živitele rodiny, tudíž má vyšší plat a svou kariéru kvůli dětem nepřerušuje.

Situaci by pomohl výraznější posun péče o dítě na oba rodiče, nabídka polovičních úvazků, sdílení místa a jiných alternativních zaměstnaneckých poměrů pro ženy i muže na rodičovské dovolené.

Tyto formy jsou jednak prospěšné pro psychiku maminek a na druhé straně jim umožňují kontakt se svým oborem. Návrat do plného pracovního procesu potom není tak nárazový, z čehož samozřejmě vycházejí i výhody pro zaměstnavatele, kterému odpadá zaškolování těchto žen.

Dalším faktorem, který brzdí ženy v kariérním postupu, je nekončící kolečko dosazování mužů na vedoucí pozice. V mužském kolektivu, který na určitých postech ve firmách převažuje, se muži pracovně lépe poznají, vědí, jaké mají kvality a co od sebe mohou očekávat. Při pracovním postupu jednoho z nich dochází k tzv. síťování, tedy vzájemnému pomáhání si nahoru.

Tento systém je třeba narušit a změnit zevnitř. Proto nelze jednoznačně zavrhovat pozitivní diskriminaci. Na jednu stranu lze chápat argumenty odpůrců kvót, že jestliže ženy na to mají, ať to dokáží. Na druhou stranu ve vyjetých kolejích současné praxe jsou ženy znevýhodněny a musí vynaložit mnohem více energie než muži, aby dosáhly pracovního postupu. A pozitivní diskriminace může pomoci tento handicap vyrovnat.

(Autorka je generální ředitelkou personální agentury Manpower Group a prezidentkou Asociace poskytovatelů personálních služeb v ČR)