Článek
„Je logické, že příliš nízká variabilní složka nikoho nemotivuje, respektive výkonnější zaměstnanci jsou demotivováni („proč bych se měl snažit, když z toho nic nemám“). Ale i příliš vysoká pohyblivá část mzdy má na produktivitu práce negativní dopady. Mnohdy je totiž motivační složka mzdy tak veliká, že její nevyplacení může snížit mzdu pod přijatelné minimum,“ uvádí David Holinek specialista na lidské zdroje ze společnosti Trexima, která realizuje projekt HR Monitor.
Nedosažitelné odměny jsou kontraproduktivní
Variabilní složka pak přestává plnit svou nezastupitelnou motivační roli a stává se téměř nárokovou složkou mzdy. Proto podle Holinka podniky s variabilní složkou mzdy vyšší než 30 % paradoxně dosahují výrazně podprůměrné produktivity práce. Často je totiž příliš těžké na odměny dosáhnout, neboť ukazatele jsou nastaveny nereálně, případně nahrazují systém řízení.
Nadměrná soutěživost škodí
Rovněž nadměrná soutěživost daná mzdovým systémem přispívá k vysoké fluktuaci a ke zhoršeným mezilidským vztahům a bývá kontraproduktivní. Najít tedy optimální výši variabilní složky a vhodné ukazatele tak, aby byl systém skutečně motivační, patří podle Holinka mezi nejsložitější úkoly, se kterými se společnosti v oblasti odměňování setkávají.
Projekt HR Monitor dlouhodobě mapuje situaci v oblasti řízení lidských zdrojů ve firmách. Sběr dat proběhl v srpnu 2013 a bylo dotázáno 290 HR manažerů z firem s více než 100 zaměstnanci. Bližší informace z šetření naleznete na webu www.hr-monitor.cz.
Vztah variabilní složky mzdy a produktivity práce
| Výše variabilní složky | Produktivita |
|---|---|
| Bez variabilní složky | 74 % |
| Variabilní složka max. 10 % | 84 % |
| Variabilní složka 11–20 % | 115 % |
| Variabilní složka 21–30 % | 101 % |
| Variabilní složka 31 % a více | 84 % |
Zdroj: HR Monitor, Trexima