Článek
„Vzniká tak paradoxní situace, v níž velká část poptávky na pracovním trhu není uspokojena. Požadavky firem se nedokážou potkat s tím, co armáda nezaměstnaných nabízí, a hodnota talentovaných lidí na trhu roste. Získat je nebude jednoduché,“ zdůrazňuje Adam Salamon z personálně-poradenské společnosti McROY Czech.
Lidé generace Y přistupují k práci jinak a nemíní kariéře obětovat svůj osobní život
Do hry vstupuje takzvaně digitální generace Y, která odmítá přesčasy a rutinní, nezajímavou práci. Mladí lidé kladou větší důraz na vzdělávání a další rozvoj. Tomuto trendu se musejí přizpůsobit i firmy. Klasická inzerce volných pracovních míst ustupuje, do popředí se při hledání dostávají sociální média.
„Kdo chce získat inovativní, kreativní a nadšené lidi, musí sám k jejich náboru přistupovat inovativně, kreativně a s nadšením. Firmy ale potřebují změnit i své pracovní prostředí, jinak ty nejlepší talenty nezískají,“ varuje Salamon.
Svoboda a flexibilita
Generace Y, tedy lidé narození v letech 1982–2000, bude v roce 2020 představovat přibližně polovinu celosvětové pracující populace, přičemž v České republice žijí jejích příslušníků skoro 3 milióny. Jsou ambiciózní, kladou důraz na image a postavení, chtějí svobodu, kreativitu a flexibilitu.
„Jejich rodiče na ně neměli většinou čas, proto lidé generace Y přistupují k práci jinak a nemíní kariéře obětovat svůj osobní život. Nejenže nechtějí pracovat přesčas, ale kladou větší důraz na rodinu a soulad soukromého a pracovního života, na tzv. work-life balance,“ připomíná Salamon.
Právě tyto lidi budou firmy muset podle něj zaujmout. „Jednou z možných cest je tvorba kvalitního pracovního prostředí a nastavení firemních procesů tak, aby práce zasahovala do osobního života co nejméně,“ doplňuje Tomáš Surka, Country Manager rovněž ze společnosti McROY.
Řešení nemusí být drahé
Dobré výsledky v této oblasti mohou přinést i finančně nenáročná řešení. Jde například o zkrácené pracovní úvazky, dále pak o pohyblivou pracovní dobu či o možnost práce z domova. „Flexibilita neznamená, že zaměstnanci pracují méně. Znamená, že pracují jinak,“ zdůrazňuje Surka.
Při tomto stylu nastavení práce manažeři kladou důraz na výsledky práce, ne na místo a čas, v jehož rámci zaměstnanci na svých úkolech pracují. Flexibilita je možná i ve výrobě, minimálně ve formě nastavení směn a přestávek.
„Právě tyto formy benefitů budou v budoucnu rozhodovat o tom, zda firma dokáže získat skutečně talentované lidi nebo ne. Tlak na změnu pracovního prostředí se bude postupně zvyšovat. V roce 2025 bude generace Y tvořit již 75 procent celosvětové pracující populace. Firmy však potřebují začít se změnami již dnes,“ zdůrazňuje Tomáš Surka.
Co mohou firmy udělat
| Zavést klouzavou pracovní dobu a home office (práce z domova), alespoň po určitý počet dnů v týdnu/měsíci |
|---|
| Udržovat kontakt se zaměstnancem během mateřské nebo rodičovské dovolené, umožnit mu využívání volnočasových firemních benefitů a účast na společných firemních akcích |
| Nabídnout kulturně-společenské akce, sportovní a jiné volnočasové benefity i rodinným příslušníkům zaměstnanců |
| Zřídit firemní školku |
| Umožnit dětem zaměstnanců vyzkoušet si několikrát v roce práci svých rodičů |
| Zavést tzv. sick days, tedy volné dny na uzdravení v případě nemoci – bez potřeby dodání lékařského potvrzení |