Nárok na změnu posudku může zaměstnanec uplatnit do tří měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dozvěděl.

Soud nemůže vyjít vstříc veškerým přáním pracovníka, ale přiměřená úprava posudku ze strany zaměstnavatele může zaměstnanci pomoci při hledání nového zaměstnání na trhu práce.

Zaměstnanec může o pracovní posudek požádat kdykoli během posledních dvou měsíců před koncem pracovního poměru, zaměstnavatel je povinen mu jej do 15 dnů od přijetí žádosti vydat.

Zákonná úprava má chránit zaměstnance před příliš kritickým, až pomstychtivým vyjádřením zaměstnavatele v okamžiku skončení pracovního poměru. Vyplývá to z upřesnění Nejvyššího soudu z konce loňského roku, které zároveň objasňuje, co pracovním posudkem být nemůže.

Co bylo důvodem rozhodnutí soudu?

Bývalý zaměstnanec s vidinou vyplacení jemu odpíraných finančních bonusů použil výše uvedené ustanovení zákoníku práce a na jeho základě se domáhal úpravy každoročního hodnocení pracovníků zaměstnavatelem, když toto interní hodnocení nazýval pracovním posudkem. Doufal, že soudem nařízená úprava dokumentu by mohla vyústit v přiznání odměny, na kterou měl dle svého názoru nárok.

Nejvyšší soud však zaměstnanci udělal „čáru přes rozpočet“. Ve svém rozsudku (21 Cdo 3151/2017) uvedl, že hodnocení pracovních výsledků zaměstnance, které zaměstnavatel vyhotovil pro své vlastní (interní) potřeby, nelze v žádném případě vykládat jako pracovní posudek dle §314 zákoníku práce. Zaměstnanec tak nemůže u soudu žádat jeho úpravu a z takové úpravy následně těžit.

Co se skrývá pod pojmem pracovní posudek?

Zaměstnanec může o pracovní posudek požádat kdykoli během posledních dvou měsíců před koncem pracovního poměru, zaměstnavatel je povinen mu jej do 15 dnů od přijetí žádosti vydat.

Smyslem pracovního posudku je poskytnout případnému budoucímu zaměstnavateli hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, včetně informací o jeho kvalifikaci a schopnostech.

Pracovní posudek může dle předchozí judikatury Nejvyššího soudu (21 Cdo 2152/2004) obsahovat další skutečnosti, jestliže mají vztah k výkonu práce – například hodnocení celkového vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení osobních vlastností, které mají bezprostředně vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovních povinností, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod.

Pracovní posudek by měl být sepsán speciálně za tímto účelem a neměl by sloužit k ničemu dalšímu.

Interní dokumenty vydané z jakéhokoli jiného důvodu se proto nemohou nazývat pracovním posudkem – a nelze na ně použít úpravu uvedenou v §315 zákoníku práce.

Zpracovaly JUDr. Nataša Randlová, Ph.D a Lucie Brázdová z advokátní kanceláře Randl Partners, člen Ius Laboris