Podle výzkumu americké společnosti BambooHR, provedeného na více než tisíci respondentech starších 24 let, opustí práci třetina nových zaměstnanců během prvních šesti měsíců. Už během prvního týdne se rozhodne nepokračovat 16 procent z nich. Během prvního měsíce odejde 17 procent, stejný podíl během tří měsíců zkušební doby.

Jako nejčastější důvody uvádějí jinou představu o svém dalším působení, odlišnou představu o vykonávání práce, nefungující vztahy na pracovišti či nedostatečné proškolení ze strany zaměstnavatele.

Bez ohledu na důvod odchodu firma do nového zaměstnance investovala čas a peníze, od výběrového řízení po zaškolení. Dané náklady přijdou s odchodem zaměstnance vniveč. Stejně tak může brzký odchod ohrozit zakázky a projekty firmy, na kterých měl pracovat.

Absolventi obvykle čekají něco jiného

„Typickou skupinou, u které se lze setkat s nespokojeností brzy po nástupu na nové místo, jsou absolventi či obecně lidé, kteří přesně nevědí, co od dané pozice očekávat,“ vysvětlila Gabriela Hoppe, ředitelka poradenské společnosti Grant Thornton Tax & Accounting.

Klíčové je proto podle ní už při náboru detailně popsat budoucí náplň práce, nejčastější činnosti, stejně jako vnitřní chod společnosti nebo firemní kulturu.

Čeští personalisté znají kupříkladu situace z bankovnictví, kdy čerstvě přijatý absolvent očekává výhradně administrativní práci, ale ve skutečnosti je nucen tuto činnost denně kombinovat s prodejem bankovních produktů.

U uchazečů, kteří již byli přijati a jen čekají na termín nástupu, bývají nejčastějším důvodem odmítnutí na poslední chvíli peníze či lepší benefity, které jim nabídne konkurenční firma.

„Pokud má kandidát třeba dva měsíce do nástupu, je vhodné mu jednou za tři týdny zavolat a ujistit se, že dohodnutý nástup platí. Vytvoří se tím atmosféra důvěry, zároveň dáváte uchazeči najevo, že si jej vážíte,“ doplnila Gabriela Hoppe.

Ajťáci často nechtějí cestovat

Jedním z častých důvodů, kdy uchazeč nečekaně „cukne“, bývá neochota stěhovat se za prací. Tento faktor je typický hlavně pro sféru IT. Programátoři, vývojáři a další specialisté se v rámci středoevropského regionu stěhují za prací relativně zřídka.

„Důvodem jsou obdobně vysoké výdělky na IT trhu ve všech zemích regionu. Zatímco průměrná mzda se například v Česku, Polsku a Rumunsku liší, v sektoru IT si ve všech třech zemích vyděláte podobnou částku,“ objasnil Milan Čálek ze společnosti CoolPeople, která tyto experty firmám pronajímá.

„Trendem je lokalizace a regionalizace. Nejefektivnější je propojovat například brněnské firmy přímo s brněnskými IT experty, pražské s pražskými, ale i bukurešťské či varšavské s tamními specialisty. Tím se eliminuje riziko, že přespolní programátor vzdor již završenému výběrovému řízení na poslední chvíli odmítne nastoupit,“ uzavřel.