Diana Gregorová vystudovala sociologii na Masarykově univerzitě v Brně. Dříve působila v nestátní organizaci Nesehnutí, kde se věnovala obhajobě ženských práv. V rámci České ženské lobby koordinuje i pracovní skupinu Ženy a ekonomika, která se zabývá postavením žen na trhu práce. Je členkou Genderové expertní komory ČR.

Údaje Eurostatu z minulého roku ukazují, že v České republice, na Slovensku či v Estonsku je gender pay gap neboli platová nerovnost jedna z nejvyšších v EU. Naopak nejnižší je třeba v Rumunsku, Itálii či Polsku. Existuje nějaký faktor pro míru nerovnosti v daných zemích?

Genderová nerovnost v platech je komplexní problém způsobený několika vzájemně propojenými faktory. Silný vliv má zejména délka mateřské a rodičovské dovolené a míra zaměstnanosti žen.

Státy s nižší zaměstnaností žen vykazují nižší gender pay gap. Je to proto, že na jejich trhu práce chybí ženy s nižší kvalifikací – ty zůstávají v domácnosti nebo nezaměstnané. Jejich plat, který by byl velmi nízký, se tak neocitne ve statistikách. To je také případ zmiňovaných krajin.

Muži jsou v některých oblastech pracovního trhu vnímáni jako kompetentnější.

Zajímavým příkladem je Slovinsko, kde je míra zaměstnanosti žen podobně vysoká jako v Česku, navzdory tomu gender pay gap dosahuje jen okolo sedmi procent. (V ČR je to přitom více než 22 procent – pozn. red.)

Je to proto, že mateřská a rodičovská dovolená je ve Slovinsku výrazně kratší než u nás, Slovinci navíc mají kvalitní a dostupný systém předškolní péče. Oproti tomu u nás je v rámci EU jedna z nejdelších rodičovských dovolených, které na sebe navíc často navazují. České ženy tak pracovní trh opouštějí někdy až na šest let.

Podle statistiky Českého statistického úřadu (ČSÚ) z roku 2016 tvoří více než 65 procent českých absolventů vysokých škol ženy. Jak je možné, že mají nižší platy než muži i přesto, že dosahují vyššího vzdělání?

Počet vysokoškolsky vzdělaných žen stále narůstá, to se ale neprojevuje na snižování rozdílů mezi platy žen a mužů. Tyto ženy naopak vydělávají až o 30 procent méně než stejně vzdělaní muži. Částečně je to způsobeno tím, že si ženy a muži vybírají odlišné typy škol. Muži převažují v technických oborech, které mají vyšší prestiž a jsou lépe hodnocené.

To ale zdaleka nevysvětluje celý rozdíl. Roli hraje i nedostatečné ocenění sektorů a zaměstnání, kde převažují ženy. Příkladem může být školství. Ženy také stále vykonávají podstatně více neplacené práce než muži – starají se o závislé členy rodiny a domácnost. To se projeví na jejich kariérní dráze i na výši platu.

Nezanedbatelný význam mají i hluboko zakořeněné genderové předsudky a stereotypy. Ty ovlivňují také volbu škol a povolání dívek a chlapců, projeví se ale i tím, že jsou muži v některých oblastech pracovního trhu vnímáni jako kompetentnější. Povýší je tak spíš než ženu. Ženy se tedy potýkají s více nerovnostmi, které se nakonec sčítají v rámci velkého rozdílu v platech.

Proč firmy dávají ženám stále málo peněz, když by nárůst jejich mezd pravděpodobně přispěl k růstu zaměstnanosti, snížení chudoby rodin, a tím pádem i zlepšení ekonomiky?

Myslím, že to vychází právě z přetrvávajících genderových stereotypů, na jejichž základě zaměstnavatelé hodnotí jinak kvalitu a schopnosti žen a jinak mužů, často v neprospěch žen. Toto jednání je mnohdy nevědomé.

Polovina žen má problém vrátit se po rodičovské dovolené na svou původní pozici.

Ženy navíc považují za rizikovější, protože mohou odejít z pracovního procesu kvůli těhotenství a následné péči o děti. To se často neférově zohledňuje už při jejich nástupu do zaměstnání, při kariérním postupu nebo odměňování. Jejich potenciál a schopnosti tak zůstávají nevyužité a jejich práce podhodnocená.

Zaměstnavatelé by přitom mohli profitovat z jejich kompetencí a dovedností, a to obzvláště teď, kdy firmy mluví o nedostatku pracovní síly. Kdyby byli otevřeni přijímání žen s malými dětmi, udržovali kontakt se svými zaměstnankyněmi během rodičovské dovolené a vytvářeli flexibilní formy práce po jejich návratu, nemuseli by mít problém s nedostatkem pracovníků.

Je tedy gender pay gap častější u matek než u bezdětných žen?

Ukazuje se, že rodičovství dopadá na kariérní dráhu ženy velmi tvrdě. Pay gap je nejvyšší právě v době, kdy se ženy vracejí do práce po rodičovské dovolené. Polovina žen má problém vrátit se na svou původní pozici po rodičovské dovolené, přestože by místo měly mít garantované. Jsou tak jednou z nejohroženějších skupin, co se nezaměstnanosti týče.

I po návratu do zaměstnání je většina péče o děti a domácnost na ženách. Aby zvládaly tuto dvojí zátěž, tedy být dobrou matkou a manželkou, a zároveň i dobrou zaměstnankyní, přizpůsobují tomu i svou kariérní dráhu. Například si častěji volí částečné úvazky, které jsou možné většinou jen na nižších, nevedoucích pozicích a v méně placených profesích. Je proto zásadní, aby se do péče více zapojili muži.

Mohl by situaci zlepšit vyšší podíl mužů na rodičovské dovolené?

Ano, to by rozhodně pomohlo. Vzrostla by tak prestiž péče o děti a rovnoměrněji by se rozdělilo riziko odchodu z práce mezi muži a ženami. V současné době však na rodičovskou chodí pouze dvě procenta mužů. Je to způsobené hluboko zakořeněným vzorcem, podle něhož se ženy mají starat o děti a muži vydělávat. Když muži z této normy vybočí, čelí silnému sociálnímu tlaku. A jejich partnerky také.

Ženy musejí asertivněji vyjednávat o svých platech.

Partneři si často ani nemohou finančně dovolit odchod otce na rodičovskou dovolenou, protože vydělává více. S dětmi tak doma zůstává matka. To způsobí rozdíl v délce praxe i v jejich kariérních příležitostech, což následně ještě zvětší propast mezi platy. Je to začarovaný kruh. Jisté ale je, že bez rovnoměrněji sdílené péče se rozdíl v platech nikdy nevyrovná.

Co například větší přídavky na děti?

Větší přídavky na děti by určitě pomohly zvýšit příjem žen v situaci, kdy pečují o děti samy. Na druhou stranu to neřeší problém žen po návratu z rodičovské dovolené, kdy je rozdíl v platech opravdu vysoký.

Bylo by podle vás řešením snížení platů mužům?

Za problém nepovažuji výši platů mužů, ale nespravedlivě nízké platy žen. V Česku je obecně nízká hodnota práce a také nízká minimální mzda, snižování platů tedy není řešením.

Jestli chceme snížit rozdíl, zapojit se musejí všichni. Stát by měl kupříkladu vytvářet kvalitní a dostupný systém sociální péče pro děti i seniory, podpořit zapojení mužů do péče o děti a domácnost a také dřívější návrat žen z rodičovské dovolené do práce.

Zaměstnavatelé by zase měli vytvářet nediskriminační pracovní prostředí, transparentněji a férově odměňovat a vytvářet flexibilní formy práce. Ty by ženám velmi pomohly, v ČR jsou ale bohužel jen málo poskytované. Muži musí převzít svoji část zodpovědnosti za péči a ženy nepodceňovat hodnotu své práce a asertivněji o platech vyjednávat.

Je možné se v případě platové nerovnosti odvolat na nějaký zákon?

Rovnost v odměňování zakotvuje antidiskriminační zákon a také zákoník práce. Ten stanovuje, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty náleží v rámci jedné organizace stejná mzda, a to bez ohledu na pohlaví.

To samozřejmě ještě neznamená, že k diskriminaci nedochází, což dokazuje i kontrola Státního úřadu inspekce práce, která mezi 17 kontrolovanými subjekty našla dva případy genderové nerovnosti v odměňování.

Rozdíl v platech mužů a žen se za posledních patnáct let takřka nezměnil.

V mnohých českých firmách musejí také nastupující zaměstnanci a zaměstnankyně podepsat doložku o zachování mlčenlivosti, podle které nesmí o výši svého platu hovořit. Nemohou tak posoudit, jak jsou placeni jejich kolegové na stejné či srovnatelné pozici, a tím pádem si ani nemohou lepší plat vyjednat nebo se proti diskriminaci bránit.

Jaké důsledky kromě menšího množství finančních prostředků platová nerovnost pro ženu má?

Skutečnost, že ženy během své kariéry vydělávají méně, se výrazně projeví na jejich nižším důchodu. Seniorky mají v průměru o 13 procent nižší důchod než senioři a jsou dvojnásobně ohroženější chudobou než muži.

Platová nerovnost je tak jednou z příčin rostoucí chudoby žen, přičemž nejohroženější skupinou jsou kromě žen v důchodovém věku také matky samoživitelky. Nízký plat vede mimo jiné i k případné finanční závislosti na partnerovi, což je obzvlášť závažné při rozvodu, smrti partnera nebo v případě, že jde o násilný vztah.

Rozdílné odměňování se samozřejmě netýká jen samotných žen. Je to problém rodin. Nižší příjem ženy sráží celkový rozpočet rodiny, která tak ročně přichází o významnou částku.

Existoval pay gap vždy?

Nerovné odměňování rozhodně není novodobou záležitostí. V 60. letech ženy vydělávaly i o 36 procent méně než muži. Rozdíl se pak mírně snižoval s nárůstem vzdělání žen. Z dlouhodobého hlediska tedy vidíme pokroky, rozdíl je však stále markantní. ČR zdaleka převyšuje průměr ostatních evropských zemí a řadí se na chvost žebříčku platové rovnosti.

Dočkáme se vyrovnání platů mužů a žen?

Rozdíl v platech žen a mužů zůstává přibližně stejný už od roku 2002, kdy jej začal Eurostat poprvé měřit. Za posledních 15 let se tedy takřka nezměnil a trvale se drží kolem 22 procent.

Jestli chceme nespravedlivý rozdíl v platech snížit, musíme také začít zpochybňovat zakořeněné genderové předsudky a stereotypy, které všichni máme a které v důsledku všem škodí.