Firmy přitom deklarují, že jednou z klíčových otázek je pro ně získání nových a udržení kvalitních pracovníků. Nábor nových zaměstnanců je největší prioritou personální politiky pro plné dvě třetiny českých firem, hned na druhém místě je pak rozvoj stávajících pracovníků, jak ukazují výsledky průzkumu.

Pocit, že je firma potřebuje

„Je proto paradoxem, že české firmy své zaměstnance systematicky nechválí, jak je tomu zvykem v cizině. Aby lidé byli v práci spokojení, potřebují vědět, že si jejich práce váží nejen nadřízený, ale uznává je pokud možno co největší počet dalších kolegů v celé firmě. Tím získají pocit, že jsou pro společnost důležití,“ říká personální ředitelka společnosti Edenred Petra Hubálková.

České firmy chválí hlavně za výkon, ale ne za naplňování hodnot, nebo prokázání kompetencí a odbornosti lidí.Petra Hubálková, Edenred

Systematicky chválit a oceňovat zaměstnance umí jen malá část firem. Ve většině funguje systém, kdy daného pracovníka sleduje jen jeho přímý nadřízený a je na něm, zda jej pochválí nebo jinak ocení.

„Podle výsledků průzkumu se pouze v necelé třetině společností do hodnocení zapojují i další zaměstnanci či vedoucí projektových týmů,“ pokračuje Hubálková.

Jednorázové ocenění

České firmy podle výsledků průzkumu upřednostňují jednorázovou formu ocenění, například vyhlášení zaměstnance roku, a naopak nevyužívají průběžné systematické hodnocení spojené s pochvalou nebo poděkováním, které by mělo mít dopad na jejich vztah k firmě.

Myslím si, že chválení ve firmách bude posíleno už jen díky tomu, že nastupuje mladá generace, která je na chválení zvyklá.Denisa Janatová, AC Jobs

„České firmy chválí hlavně za výkon, ale ne za naplňování hodnot, nebo prokázání kompetencí a odbornosti lidí,“ objasňuje Hubálková.

Češi hůře přijímají chválu a kritiku

Denisa Janatová ze společnosti AC Jobs potvrzuje, že podávání systematické chvály je v ČR ojedinělým jevem.

„Dle mého názoru je to kvůli tomu, že Češi celkově neumí přijímat chválu a ani kritiku. Tím pádem to jen s velkými obtížemi mohou předávat dál. Pro vedoucí pracovníky je jednodušší dát jednorázovou odměnu, než poklepat na ramenou před nastoupenou jednotkou,“ míní.

Setkává se rovněž tím, že se kandidáti neumí pochlubit, co se jim během kariéry povedlo. „Proto jsme museli zareagovat a začít v nich budovat sebejistotu. Myslím si, že chválení ve firmách bude posíleno už jen díky tomu, že nastupuje mladá generace, která je na chválení zvyklá,“ dodává Janatová.

Mezi moderní nástroje oceňování, které umožňují zapojení více hodnotitelů a zpětnou vazbu od samotných pracovníků, patří firemní sociální sítě. Ty má sice dnes již nadpoloviční většina dotazovaných tuzemských společností, zdaleka ne všichni je ale využívají. Průzkum prokázal, že s nimi systematicky v rámci oceňování a rozvoje pracovníků pracuje pouze 17 procent společností.