„Především specialisté, to znamená seniorní pracovníci s několikaletou praxí v oboru, kteří pracují samostatně, jsou nedostatkovým zbožím napříč obory,“ říká Eliška Krčálová, daňová specialistka společnosti Baker Tilly na osobní zdanění. U těchto pozic pak rostou zaměstnanecké benefity nejvíce – ročně zhruba o 5 %.

Alespoň jeden benefit poskytuje celých 80 % všech společností

„Mezi nejžádanější benefity patří vzdělávání, ať se jedná o odborný rozvoj, nebo o výuku jazyků, a zároveň různé formy relaxace,“ vysvětluje Krčálová.

Podíl benefitů na odměnách roste

Alespoň jeden benefit poskytuje celých 80 % všech společností. Zhruba každý druhý zaměstnanec středního či vyššího managementu získal letos minimálně jeden významný benefit navíc. „U celé pětiny specialistů pak dosáhly letos benefity hodnotu čtvrtiny měsíční odměny,“ přibližuje důležitost této skupiny zaměstnanců Krčálová.

Rozhoduje povaha práce

Složení benefitů ovlivňuje jednoznačně povaha práce zaměstnance. „Praxe potvrzuje, že pokud zaměstnanci vykonávají převážně manuální práci, tj. mají obecně nižší příjmy, je nejvyšší motivací vždy navýšení mzdy,“ vysvětluje Krčálová.

Naopak u středního managementu nebo u specialistů je podle ní skladba poskytovaných benefitů mnohem pestřejší. „Stravenky jsou chápány jako naprostý standard. V tomto roce jsme zaznamenali zejména zvýšený zájem o navýšení příspěvků na penzijní a životní pojištění, který byl spojen se změnou daňové legislativy v roce 2014 a zároveň s růstem ekonomiky.

Téměř 60 % zaměstnavatelů poskytuje příspěvky na životní pojištění nebo penzijní připojištění, přičemž letos přistoupilo k navýšení tohoto bonusu 92 % zaměstnavatelů. Zaměstnanci si pak průměrně přispívají tisíc korun měsíčně. Výjimkou není ani zavádění tzv. kafeterie, která zaměstnancům umožňuje vybrat si benefity podle svých preferencí. Zaměstnavatelům to zároveň ve značné míře ušetří administrativu, neboť kafeterie bývají dodávány přímo na míru externími dodavateli, kteří společně se systémem nabízejí i reporting sestavený podle přání klienta.

Odborný rozvoj

Důraz je rovněž kladen na rozvoj zaměstnanců, kdy zaměstnavatelé až v 70 % poskytují příspěvky na jazykové vzdělávání – většinou všem zaměstnancům. Oproti tomu rozvoj měkkých dovedností, které se opět dostávají na výsluní, ač od nich mnohé firmy v období krize upustily, zaměstnavatelé nabízejí jen vybraným zaměstnancům – talentům a klíčovým zaměstnancům.

Specialisté tak letos absolvovali o 15 % více seminářů a workshopů než v loňském roce. „Je to výhodné pro obě strany, pro zaměstnance tato školení představují dodatečnou motivaci a pro společnost další rozvoj zaměstnanců a zároveň uznatelný daňový náklad,“ vysvětluje Krčálová rozdíly mezi benefity s rychlou spotřebou a těmi dlouhodobé povahy.

Volno bez nemocenské

Zvláštní kapitolou je rozšířená nadstandardní péče v soukromých zdravotnických zařízeních nebo větší počet tak zvaných sick days, což je možnost čerpat placené zdravotní volno bez potvrzení lékaře.

„Pokud zaměstnanci mohou čerpat sick days, bývají to zpravidla 4 dny za rok. Tento benefit poskytují společnosti zejména zaměstnancům pracujícím v kancelářích. Výjimku v počtu dní pak tvoří finanční instituce, které obecně poskytují více benefitů a „nevolnostních dnů“ nabízejí třeba i dvacet za rok,“ vypočítává Krčálová.

Rozhoduje daňová uznatelnost

Jednoznačný trend v oblasti benefitů je ze strany zaměstnavatelů na jejich daňovou optimalizaci. Daleko intenzivněji se hledají způsoby, jak zaměstnance odměnit nad rámec sjednané mzdy a zároveň mít tyto náklady v maximální míře daňově uznatelné. Trendem je také snižování administrativní zátěže, která je s benefity spojená.