„Dobře si rozmyslete, koho hledáte. Nejde jen o to, co má váš nový kolega umět, ale také jaké má mít vlastnosti a pracovní návyky. Rovněž je důležité vědět, zda chcete pracovníka proaktivního, který vyhledává příležitosti a sám se jich aktivně chápe, nebo spíše člověka reaktivního, který čeká, jaká práce mu bude zadána,“ vysvětluje Stanislav Sýkora ze společnosti Inspirie, která se zabývá firemním rozvojem.

Souznění s firemní kulturou

Jednou z možností je podle jeho slov připravit si pracovní profil kandidáta například podle typologie týmových rolí Mereditha Belbina (tzn. určit, jakou roli by měl váš nový kolega v kolektivu sehrávat).

V rámci otevřenosti náboru a hlavně kvůli prevenci budoucích nedorozumění je také dobré ujasnit si, jakou pracovní kulturu vyznáváte vy a na jakou je zvyklý kandidát. Ten si totiž během výběrového řízení často vytváří svoji představu o tom, jak to u vás „chodí“. Čím více se jeho představa blíží realitě, tím větší máte naději, že jeho rozhodnutí k vám nastoupit bude trvalé.

Zkušební doba je důležitá

Důležitou součástí procesu přijímání zaměstnance je zkušební doba. Jejím cílem je, aby si obě strany – zaměstnanec i zaměstnavatel – ověřily, že vzájemná spolupráce bude oboustranně prospěšná. Ideálním přístupem je podle Sýkory zpracovat takzvaný adaptační program, v němž se nastaví konkrétní cíle – typicky na 30, 60 a 90 dní –, po kterých se udělá vyhodnocení.

Pomoc externího personalisty

Výběr zaměstnanců je složitý proces, který v konečném důsledku do značné míry ovlivňuje úspěšnost či neúspěšnost firmy, proto je velmi důležité vybírat dobře a, pokud možno, hned napoprvé. „Řídíte-li firmu, která ještě ekonomicky a organizačně nedospěla k samostatné roli personalisty, najměte si externího personalistu, který vám s výběrem zaměstnanců pomůže,“ doporučuje závěrem Stanislav Sýkora.