Firmy v České republice se začínají stále více věnovat tématům diverzity a vidí v tom nejen odpovědný přístup ke svým zaměstnancům, ale také rozvojový potenciál. Polovina dotázaných uvedla, že má formulovanou strategii diverzity a aktivně se ji snaží realizovat. Uplatňuje antidiskriminační opatření jak při náboru zaměstnanců, tak i v každodenním životě. 30 % firem má diverzitu jako součást své HR politiky a věnuje se jí ad hoc, 15 % firem se zaměřuje alespoň na určitá dílčí témata. Pouze 5 % firem se zatím nevěnuje diverzitě vůbec.

Lepší pochopení partnerů

„V naší společnosti diverzitu vnímáme jako přirozenou součást každého dne. Využíváme všech kladů, které přináší. Díky tomu jsme jako tým kreativnější, učíme se jeden od druhého a čerpáme z nabytých zkušeností, což nám pomáhá nejen při práci v týmu, ale také v komunikaci s našimi zákazníky a obchodními partnery,“ popisuje výhody diverzity Edita Šilhanová, ředitelka právního oddělení a firemních záležitostí z Pivovarů Staropramen, s. r. o.

Postavením LGBT se zabývá jen 10 % firem

Průzkum také odhalil, že pouze každá desátá společnost v ČR se zabývá strategií začleňování LGBT zaměstnanců a aktivně ji rozvíjí. Celkem 45 % firem nabízí nebo je ochotno poskytnout podporu, pokud by o ni LGBT zaměstnanci individuálně požádali, v 15 % firem nemají v plánu se agendou LGBT speciálně zabývat. Ve 30 % firem nevědí, jestli je podpora LGBT součástí jejich firemních benefitů.

„Někdy je však těžké vinit management firem nebo pracovníky HR z toho, že jednoznačně nedokážou odpovědět na otázku, zda jsou výhody pro LGBT zaměstnance automatické ze zákona nebo jestli záleží na benevolenci zaměstnavatele. Dali jsme si udělat například právní rozbor aplikace nařízení vlády č. 590/2006 Sb. na osoby v registrovaném partnerství. Ukazuje se, že ust. § 22 občanského zákoníku sice prohlašují manžele i registrované partnery za osoby blízké, ale na druhou stranu zákon o registrovaném partnerství ani občanský zákoník neobsahují společná ustanovení, která by zajistila stejnou aplikaci nařízení pro obě tyto skupiny. Bylo by proto vhodné, kdyby vláda vydala jasný signál a legislativně zakotvila podporu i vůči registrovaným partnerům a partnerkám,“ říká Pavlína Kalousová z platformy Byznys pro společnost, která v ČR koordinuje Chartu diverzity.

O sexuální orientaci se nemluví

Podle průzkumu je velkým problémem na pracovišti otevřenost k otázkám sexuální orientace. Pouze desetina firem má natolik otevřené prostředí, že tam LGBT zaměstnanci svobodně komunikují o své sexuální orientaci a potřebách. Polovina firem sice považuje své pracoviště za otevřené, přesto však jejich zaměstnanci o tématech a problémech LGBT až na výjimky nekomunikují. Čtvrtina účastníků průzkumu si myslí, že jejich pracoviště není diskriminační vůči LGBT, ale o sexuální orientaci se tam vůbec nemluví. V 15 % firem sice neregistrují žádné problémy, nicméně zaměstnanci raději svou sexuální orientaci skrývají.

Využít různorodost pro úspěch firmy

Právě tematikou potenciálu LGBT zaměstnanců pro růst firem se zabývala letošní konference Pride Business Forum. Z diskuse vyplynulo, že diverzifikované týmy bývají kreativnější a jsou schopny nacházet originálnější postupy a řešení. Těží z různých pohledů na věc, což prospívá atmosféře na pracovišti, motivuje zaměstnance k lepším výkonům a v konečném součtu přináší firmě ekonomický prospěch.

„Diverzita byla vždy součástí hodnot a firemní kultury Ogilvy. V nedávné době jsme přišli v řadě zemí s iniciativou Ogilvy Pride. Ta začala jako malá komunita za prosazení diverzity v pracovním prostředí a rychle se rozrostla v zajímavou obchodní specializaci. Ogilvy Pride je odpovědí a snahou reagovat na poptávku značek po porozumění LGBT veřejnosti. Řada značek vnímá za větší rozmanitostí potenciál růstu zákazníků. Tuto iniciativu, která vznikla u našich kolegů v USA a Velké Británii, jsme nyní přenesli i do České republiky a jednou z prvních aktivit je komunikační podpora Pride Business Fora,“ uvedla Dita Stejskalová, ředitelka Ogilvy Public Relations.