Na dovolenou máme sice zákonný nárok, leč zaměstnanci si často stěžují, že šéf doprovází souhlas s jejím nástupem jedovatými poznámkami typu, že čerpáním dovolené vlastně okrádají firmu, protože práci za ně musí udělat někdo jiný. Je zaměstnanec povinen před nástupem na dovolenou zajistit nerušený výkon svých pracovních činností po dobu dovolené?

Zaměstnanec by se měl vždy chovat tak, aby zaměstnavatele (respektive jeho zájmy) svým chováním nepoškodil. Toto pravidlo se podle mého názoru uplatní i na období odchodu na dovolenou. Zaměstnanec nemůže jen odejít a říci si „po mně potopa“, ale měl by, aspoň v základním rozsahu, zajistit, aby zaměstnavatel nebyl během jeho nepřítomnosti poškozen. Míra této součinnosti bude záviset na druhu práce, kterou vykonává. Menší součinnost si lze představit u práce manuální a výraznější u práce například vedoucího závodu, právníka atd. V praxi se toto většinou řeší předáním agendy nedokončených úkolů před dovolenou jinému kolegovi.

JUDr. Nataša Randlová

JUDr. Nataša Randlová

FOTO: Randl Partners

Další stresová situace čeká zaměstnance po návratu z dovolené. Při rozhodování, který z e-mailů v přeplněné schránce zodpovědět nejdříve, se objeví rozmrzelý šéf s druhou várkou výčitek, že dotyčný nedostatečně instruoval svého zástupce, takže vlastně nic nemohlo být vyřízeno, a že ho příště na dovolenou nepustí. Existuje proti uvedeným jedovatostem nějaká zákonná ochrana?

Otázka puštění či nepuštění na dovolenou neexistuje. Zaměstnavatel dovolenou musí určit a důvodem neurčení rozhodně není skutečnost, že zaměstnanec při poslední dovolené nepředal úkoly.

Pokud tomu nebrání provozní důvody anebo neexistují překážky na straně zaměstnance (např. dlouhodobá nemoc nebo rodičovská dovolená), je povinen zaměstnanci určit dovolenou za kalendářní rok v tom roce, ve kterém mu vznikl nárok. Pokud by to neučinil, může se zaměstnanec bránit buď stížností podanou na inspektorát práce, nebo i určovací žalobou, aby mu dovolenou nařídil soud (s tím jsem se v praxi ještě nesetkala).

Je pravda, že po dovolené, zejména u administrativních profesí, nastává chaos a zaměstnanec nestačí všechny nahromaděné úkoly vyřídit v rámci standardní pracovní doby. Může se stát, že je mu nařízena i práce přesčas, ale vždy pouze v rámci maximálních limitů stanovených zákoníkem práce. Tedy zaměstnanec není povinen si vyčerpanou dovolenou tzv. napracovávat.

Můžete říci, jak otázky čerpání zasloužené dovolené řeší v okolních vyspělých státech Evropy?

Pokud jsem se doptávala kolegů v Polsku a na Slovensku, tak problémy jsou obdobné – dovolenou většinou určuje zaměstnavatel a je na něm, na kdy ji zaměstnanci určí, nemusí ji určovat podle přání zaměstnance.

Na Slovensku platí obdobná úprava jako v České republice, pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. června následujícího kalendářního roku, může si zaměstnanec rovněž určit čerpání dovolené sám. V Polsku pak mají institut čtyř dnů volna v kalendářním roce, které si může zaměstnanec vybrat dle svého výběru.

Musím říci, že v poslední době mě zaujala úprava v Dánsku a Finsku, kde je zaměstnanec oprávněn vyčerpat si část dovolené v letních měsících. Domnívám se, že pokud je v rukách zaměstnavatele určování čerpání dovolené, tak vágní deklarace zákoníku práce „s ohledem na oprávněné zájmy zaměstnance“ je vcelku k ničemu. Pevnější stanovení mantinelů určování dovolené pro zaměstnavatele by určitě zejména čeští zaměstnanci / rodiče s dětmi přivítali.