Na jaké problémy nejčastěji narážejí ženy i muži při svém návratu z rodičovské dovolené?

Návrat z rodičovské dovolené zůstává jedním z kritických momentů kariéry. Zákony České republiky, podobně jako například Slovenska či Maďarska, poskytují možnost čerpat mateřskou či rodičovskou dovolenou v délce, která je v evropském i světovém kontextu nadprůměrná. To je určitě prospěšné pro děti.

Víceleté přerušení práce klade na zaměstnavatele stejně jako
na zaměstnance velké nároky

Na druhou stranu dvou, tří i víceleté přerušení práce klade na zaměstnavatele stejně jako na zaměstnance velké nároky. Naštěstí se během poslední dekády staly běžnými komunikační technologie umožňující vykonávat alespoň některé pracovní činnosti mimo pracoviště.

Druhým důležitým faktorem je, že téma genderové rovnosti v zaměstnání se stačilo na českém trhu etablovat ještě před nástupem krize. Díky tomu pokračují v mnoha firmách, navzdory snižování nákladů, programy podporující soulad rodičovství a kariéry.

Jaké možnosti dnes tedy firmy svým zaměstnancům nabízejí a nakolik je zaměstnanci využívají?

V současnosti je poměrně často nabízeným benefitem tzv. flexibilní pracovní úvazek, který má různé formy. Zaměstnanec může pracovat na zkrácený úvazek nebo využít možnosti pružné pracovní doby.

Na zkrácený úvazek pracuje v České republice podle údajů Evropské komise jen 8,5 % žen a 1,8 % mužů. V ostatních státech Evropské unie jsou tato procenta podstatně vyšší. Obvykle se uvádí 31,6 % u žen a 8,1 % u mužů. Jinou variantou flexibilního úvazku je pak kombinace práce v zaměstnání s prací z domova. Ta je však v Česku překvapivě využívána jen velmi málo.

Některé firmy zřídily firemní mateřské školky. Provoz takového zařízení je však časově i finančně nákladný. Proto my v Citibank nabízíme v rámci zaměstnaneckých benefitů flexibilnější a z hlediska zaměstnavatele nákladově srovnatelnou alternativu, kterou je příspěvek na hlídání dětí. U nás jej mohou získat zaměstnanci, kteří se do práce vrátí před dosažením tří let věku dítěte. V takovém případě jim hradíme 70 % nákladů na hlídání dětí až do poměrně velkoryse stanoveného limitu.

V čem je pro firmy výhodné vycházet vstříc zaměstnancům s malými dětmi?

Firma mnohdy investuje několik let nemalé prostředky do vzdělávání svého zaměstnance, ze kterého se stane skutečný expert ve svém oboru. Byla by proto velká škoda nevyužít nabyté znalosti a zejména praxi tohoto zaměstnance i po jeho návratu z mateřské či rodičovské dovolené.

Kontakt zaměstnance s děním na pracovišti během rodičovské dovolené může zaměstnavatel podpořit při vynaložení minimálních nákladů. Stačí na nepřítomné kolegyně a kolegy myslet při distribuci informačních materiálů, případně je zvát na vhodné události, jako setkání s managementem či vybrané porady. Předpokladem je samozřejmě zájem těchto zaměstnanců.

V Citibank je věkový průměr zaměstnanců relativně nízký, takže procento lidí na mateřské či rodičovské dovolené je poměrně vysoké. Jelikož si vedení uvědomuje, že zkušenosti těchto zaměstnanců jsou velmi cenné, jsme s nimi průběžně ve spojení, a pokud to lze, projednáváme možnosti jejich nástupu do práce s předstihem, tak abychom zvýšili pravděpodobnost hladkého a úspěšného návratu.

Využívají rodičovské benefity častěji ženy, nebo muži?

Ve středoevropském kulturním kontextu stále nesou zátěž rodičovství především ženy, takže logicky jsou i častějšími uživatelkami těchto benefitů. Nejoblíbenější je možnost práce z domova prostřednictvím vzdáleného přístupu. Zkrácený pracovní úvazek využívá přibližně 5 % zaměstnanců. Podobný je i podíl kolegů s posunutou či zkrácenou pracovní dobou.

Mají flexibilní úvazky i nějaké nevýhody?

Tato forma pracovního zapojení klade samozřejmě vyšší nároky na komunikaci, ale i na vztah důvěry mezi podřízeným a nadřízeným. Nadřízený navíc musí být schopen vést a motivovat své kolegy podle odvedené práce spíše než podle času stráveného v kanceláři.

Další úskalí představují spolupracovníci, pro něž není vždy snadné akceptovat nestandardní nastavení pracovní doby kolegy nebo jeho omezenou přítomnosti na pracovišti. Je to opět otázka respektu, důvěry, empatie a snad také životních zkušeností.

Flexibilní úvazky pochopitelně nemůžeme nabídnout na pozicích, které vyžadují fyzickou přítomnost na pracovišti. Tam, kde se pracovní doba řídí například otevíracími hodinami pro klienty, si těžko může zaměstnanec upravit začátek či konec své pracovní doby. Z tohoto pohledu jsou podmínky v sektoru finančních služeb poměrně příznivé. Mnoho jiných zaměstnavatelů může z důvodu povahy své činnosti poskytovat flexibilní úvazky jen velmi omezeně nebo vůbec.