Chceme u nás ve firmě provést reorganizaci, ale zaměstnankyně, jejíž pozici chceme zrušit, je těhotná. Můžeme s ní skončit pracovní poměr? Nebo ji alespoň přeřadit na jinou pozici?

Těhotenství je z hlediska zákoníku práce takzvanou ochrannou dobou. Těhotná zaměstnankyně je tedy proti jednostrannému skončení pracovního poměru z vaší strany chráněná. Z tohoto pravidla existuje pouze několik výjimek - jedna z nich se týká právě reorganizace, ale pouze případů, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část ruší nebo přemísťuje.

Pokud tedy budete rušit část svého podniku nebo jej přemísťovat mimo místo výkonu práce, které má zaměstnankyně sjednáno v pracovní smlouvě, můžete jí dát výpověď podle § 52 písm. a) nebo b) Zákoníku práce bez ohledu na její těhotenství. Pokud by se ale jednalo o případ nadbytečnosti zaměstnankyně podle § 52 písm. c) zákoníku práce (která je nejčastějším případem reorganizací), těhotné zaměstnankyni výpověď dát nesmíte. V takovémto případě musíte řešit ukončení dohodou, nebo budete muset počkat, až ochranná doba pomine (tedy zaměstnankyně se vrátí zpět do práce z mateřské, popřípadě rodičovské dovolené).

Nezapomínejte, že těhotná zaměstnankyně není povinna dohodu uzavřít. Bude tedy záležet na vašem uvážení, co jí nabídnete, abyste ji ke skončení tímto způsobem motivovali. Minimálně bude mít nárok na odstupné ve výši 3 průměrných výdělků a doporučujeme jako výchozí nabídku pro vyjednávání přidat odstupné za další 2 měsíce jako kompenzaci za výpovědní dobu.

Převedení na jinou práci

Dále se ptáte na možnost převedení těhotné zaměstnankyně na jinou práci. Podmínky, za kterých je toto přípustné, upravuje poměrně striktně § 41 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Zaměstnavatel může, respektive je povinen těhotnou zaměstnankyni převést na jinou práci, pokud koná práci, kterou těhotné nesmějí být zaměstnávány, tedy práce při těžbě nerostů apod. a práce uvedené ve vyhlášce Ministerstva zdravotnictví 288/2003 Sb. Dále musíte zaměstnankyni převést, pokud Vám předloží lékařský posudek, podle kterého její práce ohrožuje její těhotenství.

V ostatních případech budete zaměstnankyni až do jejího nástupu na mateřskou dovolenou povinni přidělovat práci podle její pracovní smlouvy, ledaže byste se s ní dohodli na změně její pozice. Pokud by nastala situace, že zaměstnankyně na takovou dohodu nepřistoupí a práci podle pracovní smlouvy pro ni v důsledku reorganizace mít nebudete, bude se jednat o překážky v práci na straně zaměstnavatele, při kterých zaměstnankyni budete povinni vyplácet náhradu mzdy ve výši 100 % jejího průměrného výdělku. Tuto variantu byste měli v ideálním případě zvážit ještě před samotným rozhodnutím o organizačních změnách.

Rada na závěr

Těhotenství a mateřství je pro ženu citlivou záležitostí, citlivě by proto mělo být řešeno i skončení pracovního poměru v tomto období.

Na dnešní dotaz odpovídaly  Nataša Randlová a Barbora Suchá z advokátní kanceláře Randl Partners.

Máte nějaký dotaz z oblasti vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem? Stručně jej popište a zašlete na e-mail kariera@novinky.cz. Pokusíme se všechny dotazy přečíst a ty nejzajímavější najdete v rubrice Kariéra i s odpověďmi renomovaných odborníků.