Článek
Otázka „Kolik jste bral v předchozí práci?“ má z pohovorů od roku 2028 zmizet a firmy mají uchazečům sdělovat nabízenou mzdu. Co to v praxi bude znamenat?
Ano, podle navrhované úpravy nebude možné uchazeče dotazovat na jeho předchozí mzdu. Zaměstnavatel mu naopak bude muset před uzavřením pracovní smlouvy poskytnout informaci o minimální výši odměny a dalších peněžitých plněních.
Výběrová řízení jsou často vícekolová a může se ukázat, že uchazeč je vhodnější pro jinou pozici nebo práci s jinou úrovní odpovědnosti. Oceňujeme proto, že povinnost informovat o počáteční mzdě vzniká nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy. Firmy mohou mzdu či její rozpětí sdělit i dříve.
Nová regulace ale přinese dodatečné administrativní náklady. Zejména malé a střední firmy budou muset přehodnotit struktury odměňování, nastavit srovnatelné skupiny pozic a vytvořit objektivní kritéria pro stanovení mezd.
Zaměstnanci získají právo zjistit, jak si jejich odměna stojí vůči kolegům na srovnatelné pozici. Nepovede to k tlaku na plošné dorovnávání mezd?
Firmy budou muset nastavit transparentní a objektivní systémy odměňování, které zároveň umožní zohlednit individuální zkušenosti, výkon či mimořádný přínos zaměstnanců.
Zaměstnavatelé budou moci zachovat legitimní rozdíly v odměňování
Navrženou povinnost poskytovat údaje o průměrné odměně jednou ročně považujeme za rozumný kompromis. Častější periodicita by znamenala neúměrnou byrokracii.
Obavy z tlaku na plošné vyrovnávání mezd nelze vyloučit. Zaměstnavatelé však budou moci zachovat legitimní rozdíly v odměňování založené na objektivních, nediskriminačních a genderově neutrálních kritériích.
Pokud se u srovnatelné práce zjistí rozdíl ve výdělku mužů a žen přesahující pět procent, velcí zaměstnavatelé to budou muset řešit. Je tato hranice nastavena správně?
Samotná hranice pěti procent není automaticky důkazem porušení rovného odměňování. Má sloužit jako indikátor, který upozorní na potřebu dalšího prověření a případného nápravného procesu.
U stejné práce nebo práce stejné hodnoty musí být odměna stejná bez ohledu na pohlaví. Zároveň ale mohou existovat legitimní rozdíly založené na objektivních a genderově neutrálních kritériích.
Pro firmy bude důležité získat větší jistotu při určování srovnatelných skupin prací a toho, kdy jde o práci stejné hodnoty. Očekáváme, že pomohou připravovaná metodická doporučení a prováděcí předpisy.