Přijímá skupina ČEZ nové zaměstnance i v době krize?

Krize se nás určitě dotkla, ale příliš neovlivnila naše strategické záměry. Potřeba zaměstnanců je dlouhodobě masivní. Spousty zaměstnanců budeme potřebovat už jen na výstavbu plánovaných jaderných bloků v Temelíně. Druhou oblastí je demografická obměna. Tak, jak zestárla energetická zařízení, zestárnul i personál.

Během příštích pěti šesti let budeme jen pro jaderné zdroje potřebovat kolem 500 zaměstnanců. Demografická obměna si během příštích 15 let vyžádá průměrně 200 až 300 nových lidí ročně. To není jen český trend, platí to pro celou Evropu a vlastně celosvětově. V USA odejde do roku 2013 do důchodu 26 procent technického personálu, u nás to bude rozloženo na příštích 15 let.

My i naši dodavatelé přitom čerpáme odborníky ze stejného zdroje, je to velká výzva pro oblast náboru. Z toho důvodu se musíme jednoznačně soustředit na absolventy, převážně technických oborů.

Ředitelka divize personalistika skupiny ČEZ Hana Krbcová

Ředitelka divize personalistika skupiny ČEZ Hana Krbcová

FOTO: Archív

V neutuchajícím zájmu o absolventy je možná ČEZ čestnou výjimkou. Vy jste zároveň viceprezidentkou České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů, což vám umožňuje dostatečný nadhled. Jak vidíte vývoj zájmu o absolventy na trhu práce z této pozice?

Pro mnoho oborů se dnes, kdy po období nedostatku pracovníků opět převládla poptávka po práci nad její nabídkou, zdá znovu výhodnější nabrat „hotového“ zaměstnance. Zájem o absolventy poklesl. Myslím si ale, že je to zároveň dražší způsob, jak obsazovat volné pozice. Lidé se zkušenostmi jsou si vědomi své ceny a mají vyšší požadavky na odměňování. Jenže každého nového zaměstnance je třeba v něčem doškolit, přizpůsobit nové firemní kultuře.

Poměrně přesně jsme to počítali a zjistili jsme, že při masivním náboru, který je v ČEZ před námi, je rozhodně levnější soustředit se na absolventy. 

I absolventi se ale v poslední době – alespoň podle různých průzkumů – naučili „říkat si o peníze“. Nakolik jsou jejich představy o nástupních platech reálné?

Podle průzkumů, které jsme si sami dělali během letošního roku, absolventi vysokých škol své požadavky zreálnili. Opačný trend ale pozorujeme u středoškoláků. Setkali jsme se s požadavky na nástupní platy kolem 40, 50 tisíc korun, objevovalo se tam až 80 tisíc.

Za jak dlouho se čerstvý absolvent může v ČEZ vypracovat na významnější pozici?

Vzpomínám si třeba na kolegyni, která mne zaujala na jedné mé přednášce, protože aktivně diskutovala. Přišla k nám pracovat a za necelé tři roky se stala manažerkou .

Je ale zajímavé, že hodně mladých lidí dnes ani netouží po manažerských pozicích. Chtějí být spíš dobrými specialisty, podílet se na práci týmů.

Potřebujete hlavně absolventy technických oborů, o jejichž studium stále ještě není dostatečný zájem. Jak je získáváte?

Letos jsme „upředli“ takovou síť spolupracujících škol, ve které je už 33 středních škol a 11 technických fakult VŠ.

Podporujeme nábor do těchto škol, deklarujeme zájem o budoucí absolventy, čímž se snažíme ovlivnit rozhodnutí rodičů nebo přímo mladých lidí. I když od tohoto úsilí nemůžeme čekat okamžité výsledky, věříme, že se dlouhodobě vyplatí. Nemůžeme na to ovšem být sami a také nejsme. V této oblasti se čím dál víc angažuje stát i zaměstnavatelské svazy. 

Ve spolupráci s nimi jsme vytvořili i vlastní studijní programy. Nejnovější je bakalářské studium na Střední průmyslové škole v Třebíči, jehož obsah jsme pomáhali zformovat. Počet přihlášek ke studiu několikanásobně převýšil kapacitu, což se stalo poprvé po dlouhé době. Řekli jsme si, že to je správná cesta.

Nebyl tenhle obor pro akreditační komisi až příliš velkou novinkou?

Nemám takové informace. Naopak to je něco, po čem se volá – vytvořit obor, o jehož absolventech se už dopředu ví, že o ně bude zájem na trhu práce. Žáci a studenti jsou zatím většinou stále nasměrováni na obory, kde je už zájem trhu vyčerpán.

Domnívám se – a prokázaly to i naše průzkumy – že mladí o technických oborech velmi málo vědí. Dlouho byl na trhu práce zájem spíš o ekonomy a právníky, pak to byli informatici… Myslím, že ten boom už je za námi. Energetika je perspektivní obor, který bude nabízet nové a nové pracovní příležitosti a to i navzdory krizi a já doufám, že si to mladí lidé uvědomí a zájem o technické obory stoupne.

Zjistili jsme mimo jiné, že ČEZ přináší mnoho z toho, co studenti chtějí, ale oni nevědí, že to u nás mohou najít. Třeba práci s moderními technologiemi.

Zároveň jsme příjemně překvapeni úrovní znalostí mladých lidí. Pořádáme třeba soutěž o nejlepší vědecké práce studentů. Některé z nich jsou na velmi vysoké úrovni. Autorům těch nejlepších nabízíme zajímavé pracovní pozice.

Postavení ČEZ jako zaměstnavatele je unikátní i v tom, že jako česká firma proniká na zahraniční trhy. Jaké máte zkušenosti se získáváním zaměstnanců mimo Česko?

Hlavně v Bulharsku a Rumunsku jsme zpočátku měli potíže s náborem na manažerské a expertní pozice. V poslední době se ale situace hodně přiblížila stavu na českém trhu práce.

Jednak delším působením v určité zemi vychází najevo, že ČEZ je kvalitní zaměstnavatel, jednak krize uvolnila spoustu kvalitních lidí. Uvidíme, jak bude probíhat chystaný nábor na albánském trhu.

Mají místní lidé šanci dostat se i na vyšší manažerské pozice?

Ano, snažíme se managementy postupně promíchávat. Promíchané týmy jsou nejefektivnější. Máme tříleté kontrakty a už ve druhém období k takovému výraznějšímu prosazení lokálního managementu dochází.

Jak v zemích, kam ČEZ postupně rozšiřuje své aktivity, lidé vnímají české šéfy? Jsou jejich vztahy srovnatelné s postoji Čechů k Američanům, Němcům nebo Francouzům, kteří k nám přicházeli vést firmy v 90. letech?

Výběru zaměstnanců, které vysíláme do zahraničí, se snažíme věnovat hodně pozornosti. Soustřeďujeme se právě na to, že ten člověk bude v dané zemi žít, komunikovat a řídit lidi. Soustřeďujeme se tedy na jeho schopnost empatie, schopnost vnímat odlišné hodnoty. To jsou klíčové faktory jeho budoucího úspěchu. Některé odbornosti se dají doučit, tohle ne. Naše politika je postavena na respektu k dané zemi, k jejím hodnotám. Nechceme nikam vtrhnout a všechno od základu přeměnit.

Třeba v Bulharsku jsme začali firemní hodnoty Skupiny ČEZ implementovat teprve po třech letech a tuto implementaci řídí bulharští kolegové.

Dostanete se jako nedávno jmenovaná ředitelka celé divize personalistiky Skupiny ČEZ vůbec ještě do osobního kontaktu s „živým“ uchazečem o zaměstnání?

Ano, o některé mám dokonce speciální zájem. Když vím, že se k nám blíží nějaký talent, rozhodně si takového člověka nenechám ujít.

Jak se o něm dovíte? Snad nečtete všechny životopisy, které přijdou?

Signál mi obvykle vyšlou kolegové. Sama se ale stále zapojuji do procesu náboru, chodím na školy, diskutuji se studenty, přednáším a když vidím v sále zajímavé lidi, snažím se je zkontaktovat. O tenhle základ práce s lidmi se nechci nechat ochudit.