Článek
Ať už se jedná o nábor, zařazení do rozvojových a kariérních programů, či personální audit, rozhodování je komplikované a časově i finančně náročné
Věnujeme náboru zaslouženou pozornost?
V přijímacím procesu má HR oddělení těžkou úlohu - musí svým způsobem predikovat budoucnost, odhadovat, jaký pracovní výkon bude uchazeč poddávat. Bude podprůměrný, nadprůměrný, či průměrný? Co kandidáty odlišuje? Jaké nástroje (nepočítaje křišťálovou kouli) personalisté mají k dispozici? A jakým způsobem s nimi pracují?
V této souvislosti je tedy důležité klást si otázku: Jaké nástroje při náboru využíváme a jak máme zpracované procesy? náborem mnoha společnostech připomíná nábor nových pracovníků spíše náhodný výběr - povrchní studium životopisu, kde si může každý napsat, co chce, nestrukturovaný pohovor připomínající nezávaznou konverzaci nad kávou a otázky absolutně nesouvisející s nabízenou pozicí, výsledkem čehož je rozhodnutí založené spíše na dojmech a osobních sympatiích než na reálných faktech.
U takto vybraného zaměstnance pak ukáže až čas - jestliže se v náboru zmýlili úplně, pak stačí zkušební doba, jestliže se zmýlili jen trochu, pak se to nemusí ukázat nikdy a podprůměrně výkonný zaměstnanec se stane pro firmu další nenápadnou přítěží. V některých případech je těžké změnit rozhodnutí i v okamžiku, kdy se ukáže, že zaměstanec není vhodný. Byl například proškolen a pracovní procesy neumožňují další změnu...
Proč tedy nerozpustit oddělení recruitmentu a náhodně nevylosovat pár životopisů? Stejně tak jako v prvním případě by „čas ukázal“ a dokonce by byl - svým způsobem - náhodný výběr objektivnější (zbaven faktorů, dojmů a osobních sympatií recruitera). Zcela určitě by byl levnější a v neposlední řadě by firmám i manažerům ušetřil i spoustu času.
Jaký je rozdíl mezi náhodným výběrem a náborem s propracovanými procesy a postupy?
Nástrojů, kterých dnes mohou HR oddělení využívat, je celá řada. Od těch nejjednodušších až po ty vysoce sofistikované. O přijímacích pohovorech (a jejich úrovních) asi není třeba hovořit, zaměřme se proto na testování kandidátů.
Je zajímavé, že ač je kombinace testování (a to zejména testování mentální výkonnosti) a dalšího nástroje (např. strukturovaného pohovoru) objektivně nejpřesnějším predikátorem budoucího pracovního výkonu, ani při kritické důležitosti přijímacího řízení se v Čechách tyto testy příliš nevyužívají. A když už se nějaké testy používají, jejich vypovídající hodnota je přinejmenším rozporuplná.
Klíčovými kompetencemi úspěšných zaměstnanců napříč většinou povolání je podle všech dostupných pramenů, výzkumů a praktických zkušeností schopnost učit se, rozvíjet se, řešit efektivně problémy a adaptovat se na nové podmínky.
K identifikaci a objektivnímu změření těchto kompetencí se ve světě používá mnoho standardizovaných testů. V Čechách přišla společnost Scio se svým systémem Personline, ve kterém využila své dlouholeté zkušenosti z vývojem testů v oblasti vzdělávání, jako jsou například Národní srovnávací zkoušky (NSZ), kterými více jak 60% českých fakult VŠ používá používá namísto vlastních přijímacích testů.
Systém Personline objektivně a přesně měří schopnosti a dovednosti jako jsou logické myšlení, porozumění v komunikaci, orientace v datech textového i technického charakteru, schopnost nacházet rychle správná řešení. Právě tyto schopnosti a dovednosti jsou de facto podstatou výše uvedených klíčových kompetencí. Mimo jiné nabízí systém Personline i testy jazykové (angličtina a němčina) .
Personline umí pomocí testů vyhodnotit tyto důležité pracovní předpoklady a na základě objektivních výsledků porovnat jednotlivé uchazeče o práci nebo kandidáty kariérních či vzdělávacích programů mezi sebou a zároveň mezi širokou referenční skupinou pomocí tzv. percentilu. Zacílení Testu pracovního potenciálu a přesné určení kombinace jednotlivých schopností a dovedností prostřednictvím percentilu přitom umožňuje použít Personline při výběrových řízeních na pestrou škálu pozic, od asistentských až po top management.
Personline umí pomocí testů vyhodnotit tyto důležité pracovní předpoklady a na základě objektivních výsledků porovnat jednotlivé uchazeče o práci nebo kandidáty kariérních či vzdělávacích programů mezi sebou a zároveň mezi širokou referenční skupinou pomocí tzv. percentilu. Zacílení Testu pracovního potenciálu a přesné určení kombinace jednotlivých schopností a dovedností prostřednictvím percentilu přitom umožňuje použít Personline při výběrových řízeních na pestrou škálu pozic, od asistentských až po top management.
Je samozřejmé, že tento test není jediný na trhu, ale jeho velká přidaná hodnota spočívá mj. i v tom, že podobným typem testů procházejí každoročně desetitisíce uchazečů o studium na VŠ a referenční skupina je poměrně široká.
Více informací na www.personline.cz
Tomáš Gil
(autor je zaměstnancem společnosti Scio)