Jestliže firmy dříve oceňovaly úzkou specializaci v jednom oboru, nyní se poohlížejí spíše po „otevřené mysli“, tedy po schopnosti přizpůsobit se častým změnám, které jsou pro globální giganty typické.

Jestliže firmy dříve oceňovaly úzkou specializaci v jednom oboru, nyní se poohlížejí spíše po schopnosti přizpůsobit se častým změnám

„V naší firmě mají šanci uspět a udržet se lidé se zkušenostmi, kteří zvládají fakt, že se jejich práce může čas od času měnit, stejně jako například jejich nadřízený nebo spolupracovníci. Rigidní lidé, kteří odmítají vykonávat cokoliv nad rámec svých daných povinností a nechtějí si rozšiřovat obzory, neuspějí. To je určitý rozdíl mezi nadnárodními korporacemi a ryze českými firmami,“ zdůrazňuje Michaela Olsen, ředitelka odboru lidských zdrojů (HR) farmaceutické společnosti Pfizer.

Přizpůsobení má své meze

Podle primáře psychologického oddělení Vojenské nemocnice v Brně Jiřího Brančíka mají však přílišné přizpůsobování a stálé změny i svoji temnou část. „Přizpůsobovat se nelze absolutně, v posledních letech se setkávám s lidmi, kteří jsou vyčerpaní, až vyhořelí,“ varuje Brančík.

Podle něj je z hlediska vývoje člověka pocit ukotvení zásadní pro jeho zdravý duševní vývoj. „Flexibilita určitě ano, ale musí mít své meze. Pokud lidé dobře obsáhnou svoje povinnosti na jedné pozici, začnou si být jistí a cítí se zakotveni. Jsou-li nuceni čelit neustálým změnám a častému střídání pracovních povinností, může je toto neustálé tápaní a nasávání stále nových informací vyčerpat,“ vysvětluje primář Brančík.

Flexibilita je klíčem

Flexibilita je však nyní klíčem pro vstup do jakékoli globální společnosti a ty si nemohou na nedostatek zájemců o práci stěžovat.

„V současnosti personalisté nemají čas vést s každým kandidátem na pozici podrobné hovory, proto využívají čím dál více tzv. outsourcingu, kdy svěří základní výběr uchazečů personálním firmám zvenku. Přijdou pak do kontaktu s už předvybranými uchazeči,“ popisuje praxi Michaela Olsen z Pfizeru.

Při tomto předvýběru je podle ní klíčové umět dobře shrnout svá pozitiva a zaujmout na první pokus. „Pokud člověk bojuje s nízkým sebevědomím a přílišnou skromností, nemusí být na osobní pohovor vůbec vybrán,“ varuje Olsen.

Na druhou stranu, přílišné sebevědomí sice může kandidáta dostat na osobní schůzku, ale nezachrání vše. „Dobrý HR pracovník dokáže při osobním pohovoru rozeznat neodůvodněnou sebedůvěru a naopak člověka, který je opravdu zkušený,“ říká Olsen.

Životní zkušenost pomáhá

Podle zkušeností primáře Brančíka obecně platí, že lidé s větší životní zkušeností se vidí realističtěji. „To jim paradoxně může ublížit při pohovorech v nadnárodních firmách, kde se očekává velká schopnost sebeprezentace,“ dodává. Vše pak záleží na zkušenosti personalistů.

„Oceňuji kandidáty, kteří něco umí, a přitom si zachovali pokoru. Ti jsou ochotni učit se nové věci. Společnost se rozhodně mění a introvert sedící v koutě to má při hledání zaměstnání určitě těžší než člověk otevřený,“ připomíná Olsen.

Svou roli bezpochyby hraje i věk; mladší generace nemívá problémy se sebevědomím, prezentováním svých znalostí ani s cizím jazykem či cestováním. To ale podle Michaely Olsen neznamená, že by kariéra v globální firmě byla vyhrazena mladým, jak se může na první pohled zdát.

Pětačtyřicátníci jsou vítáni

„Za velice vítané věkové rozmezí považuji věk kolem 45 let. Tito lidé už mají většinou odrostlé děti, jasně stanovené rodinné zázemí, priority a soustředí se na seberealizaci v práci,“ říká Olsen.

Mladí lidé těsně po škole mívají často nereálné požadavky, co se platů a pracovních podmínek týče. „V Evropě nyní panuje filozofie, že máme na všechno nárok, upouští se od tradiční teorie, že člověk si musí věci nejprve zasloužit. To ovlivňuje mladší generaci, která má vysoká očekávání a je schopna je patřičně prezentovat. Pak ovšem může dojít ke zklamání, když takový mladý sebevědomý člověk neobstojí v reálné praxi,“ varuje primář Brančík.