Údaje přinesl aktuální průzkum světové sítě poradenských společností KPMG Global Assignment Policies and Practices 2012 (Politika a praxe globálního rozmisťování).

Různé typy stáží

Téměř polovina společností vysílá své zaměstnance na zahraniční stáže již více než deset let, pětina dokonce přes 20 let. Navzdory nestabilním hospodářským podmínkám firmy tyto programy neruší.

Aby mohl zaměstnanec předat firmě v zahraničí nabyté zkušenosti, musí mu zaměstnavatel nabídnout motivující pozici i prostředí Jana Bartyzalová KPMG

„Společnosti potřebují být v silném konkurenčním prostředí maximálně flexibilní a efektivní, a proto mění i svůj přístup k mezinárodní mobilitě zaměstnanců. Za poslední dva roky například vzrostl počet alternativních typů stáží. Více se využívají programy, kdy zaměstnanci rotují na obdobné pozici postupně ve více zemích, případně zaměstnanec dojíždí do jedné nebo více zemí a pravidelně se vrací domů k rodině, což je finančně méně náročné. Tento trend je patrný i v České republice, kde je obecně menší ochota stěhovat se, třeba i krátkodobě, za prací,“ vysvětluje Jana Bartyzalová, partnerka společnosti KPMG Česká republika.

Pomoc rodinným příslušníkům

Zaměstnancům, kteří odjíždějí na zahraniční pracovní stáž, mají usnadnit odjezd vedle motivujících podmínek také benefity poskytované rodinným příslušníkům. Mezi standardní benefity nabízené rodinným příslušníkům patří zajištění víza, pracovního místa či vzdělávání pro děti. Navíc firmy stále častěji poskytují školení, která pomáhají překonat kulturní rozdíly. V roce 2011 je pro rodinu připravovalo jen 37 procent společností, letos jsou součástí přípravy na výjezd už u 56 procent firem.

Široká definice rodiny

Nejvýraznější změnou v podmínkách programů mezinárodní mobility je rozšíření definice rodinného příslušníka i na nesezdané partnery. Zatímco v roce 1999, kdy KPMG provedla první ročník průzkumu, zahrnovaly plány mobility partnery jen ve 24 procentech firem, letos se s nimi setkáme u více než poloviny společností (55 procent).

Akceptování partnerství jako formálního soužití se přitom netýká jen osob opačného pohlaví, rapidně vzrostla i tolerance u partnerů stejného pohlaví: ze 17 procent před 13 lety na letošních 49 procent. Tato tendence je nejvýraznější v Evropě a Asii, kde je do příprav stáží zahrnují v 63, respektive 60 procentech.

„Rozšíření definice rodinného příslušníka odráží celospolečenskou změnu ve vnímání tradiční rodiny. Přestože může nastat problém v zemích, kde partnerství není uznáváno jako právní svazek, pomáhá tento krok zvýšit atraktivitu zaměstnavatele pro nové talenty. Zároveň nepochybně přispívá k udržení kvalitních zaměstnanců,“ domnívá se Jana Bartyzalová.

Desetina nezůstane ani rok

Zatímco firmy vynakládají nemalé úsilí na přípravu odjezdu zaměstnance do zahraničí, jeho návratu bohužel už tak velkou pozornost nevěnují. Téměř polovina společností (43 procent) řeší příjezd vyslaného pracovníka s předstihem tří a méně měsíců, 13 procent jej opomíjí úplně.

„Opětovné zařazení zaměstnance do struktury domovské společnosti je velmi důležité a zároveň náročné. Během několika měsíců, či dokonce let se na obou stranách změní mnoho věcí. Aby mohl zaměstnanec předat firmě v zahraničí nabyté zkušenosti, musí mu zaměstnavatel nabídnout motivující pozici i prostředí. To se však často neděje. Třetina respondentů je přesvědčena, že o pracovníky se zkušenostmi ze zahraničí není v jejich firmě po návratu dostatečně postaráno. I to může být důvodem, proč z poloviny firem do roka odchází až deset procent účastníků stáží,“ upozorňuje Jana Bartyzalová.