Nedostatek projeveného uznání

Řada manažerů si myslí, že největším motivačním faktorem pro zaměstnance je finanční odměna a tuto složku přeceňují.

„Vedoucí pracovníci mnohdy nezohledňují skutečnost, že zaměstnanci mají i nemateriální potřeby, které je mohou výrazně motivovat. Ústně nebo písemně projevená pochvala má z dlouhodobého hlediska často větší motivační efekt než nárazová finanční odměna. Zvláště pokud manažer vyjádří pochvalu osobně a náležitě ji zdůvodní,“ říká Jan Dvořák z Počítačové školy Gopas, která pořádá vzdělávací programy pro rozvoj manažerských dovedností.

Plýtvání schopnostmi zaměstnanců

Jinou častou manažerskou chybou je plýtvání cennými schopnostmi pracovníků. Šéfové, nedostatečně obeznámeni s potenciálem svých podřízených, jim zadávají triviální úkoly, které neodpovídají jejich profesním zkušenostem nebo pracovní pozici. Zaměstnanci se pak cítí nevyužití.

„K plýtvání schopnostmi personálu dochází zvláště ve firmách, kde manažeři podporují podnikovou kulturu strachu. V takovém prostředí se lidé zdráhají vyjadřovat se k pracovním problémům, či nabízet své nápady ze strachu, že by mohli na svůj aktivní přístup doplatit,“ říká Jan Dvořák.

Zbrklé a nekoncepční rozhodování

K obvyklým manažerským chybám, které snižují motivaci zaměstnanců, patří neustále se měnící úkoly. Někteří manažeři rozhodují zbrkle a nekoncepčně a mnohdy sami přesně nevědí, jakých cílů je třeba přednostně dosáhnout.

Zaměstnanec kupříkladu začne pracovat na zadaném úkolu a v půli práce se od šéfa dozví, že má jít dělat něco jiného. Celá dosavadní práce se tak stává zbytečnou.

„K manažerským nešvarům patří i nejasně formulované úkoly, kdy zaměstnanci přesně nevědí, co po nich nadřízení chtějí a jaký je vlastně smysl jejich práce. Manažeři se přitom mylně domnívají, že pracovníci jejich požadavkům rozumějí,“ poznamenává Šárka Fričová, ředitelka poradenské společnosti BeeConsulting.