Jak Právo už dříve upozornilo, zaměstnavatel z provozních důvodů převedení dovolené umožnit může, ale jen výjimečně.

Od letošního roku platí nová úprava

Čerpání dovolené určuje podle zákona zaměstnavatel. Musí přitom přihlédnout ke svým provozním poměrům, ale i k oprávněným zájmům svých zaměstnanců. Od letošního ledna je navíc povinen zaměstnancům určit dovolenou tak, aby ji celou vyčerpali v kalendářním roce, ve kterém jim na ni vzniklo právo.

Zaměstnavatel může rozhodnout, pokud má konkrétní naléhavé provozní důvody, převést dovolenou do dalšího rokuPetr Hůrka

Pokud ale zaměstnavatel má naléhavé provozní důvody, které ovšem zákon nijak nespecifikuje a tudíž posouzení naléhavosti je primárně na zaměstnavateli, může o převedení pěti, ale třeba i deseti dnů do příštího roku rozhodnout.

„Čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody,“ stojí přímo v zákoníku práce.

Jak ale Právu sdělili někteří podnikoví personalisté, ze školení, která v posledním roce prováděli právníci z MPSV, si odnesli jednoznačný, a jak později zjistili zcela mylný závěr, že dovolenou už v Česku v žádném případě převádět nelze.

Jak je to doopravdy

„Zaměstnavatel může rozhodnout, pokud má konkrétní naléhavé provozní důvody, že další dovolenou již není možné v tomto roce čerpat, a proto ji převede do dalšího roku,“ potvrdil Právu i spoluautor ministerské novely zákoníku práce Petr Hůrka.

Zaměstnavatel ale nemůže vnitřním nařízením limitovat počet dnů, které lze převést do dalšího kalendářního roku. Vnitřní předpisy se totiž podle něj mají používat při obecné úpravě pracovních podmínek zaměstnanců, a tak nemohou být použity pro jednorázový převod dovolených z „naléhavých provozních důvodů“.

MPSV několikrát své stanovisko k možnosti převodu dovolených měnilo, aby svoji poslední verzi před několika dny vyvěsilo na svých webových stránkách.
Nemůže-li být dovolená vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, je zaměstnavatel podle MPSV povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, není-li stanoveno jinak.

Jinak řečeno, v případě, že jsou zde naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, nebo překážky v práci na straně zaměstnance (například dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená, ošetřování nemocného člena rodiny či jiná překážka v práci), zaměstnavatel je podle MPSV povinen určit dovolenou, na kterou zaměstnanci vzniklo právo v roce 2012 tak, aby byla vyčerpána nejpozději do 31. prosince 2013.

Nevyčerpaná dovolená nepropadne

Pokud dovolená, na kterou zaměstnanci vzniklo právo v roce 2012, nebude zaměstnanci určena zaměstnavatelem do 30. července 2013, může si zaměstnanec určit dovolenou sám. Jde o výjimku z pravidla, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel.

Podle nové úpravy zákoníku práce již právo na dovolenou nezanikne v případě, že dovolená, na kterou vzniklo právo v jednom roce, nebude vyčerpána do konce příštího kalendářního roku. Pokud zaměstnavatel poruší svou povinnost a neurčí zaměstnanci dovolenou v souladu se zákoníkem práce, stále má právo si ji určit zaměstnanec, takže může dojít ke kumulaci dovolené za více let.

„Náš výklad je takový, že nevyčerpaná dovolená se shromažďuje a zaměstnanec si ji může nechat proplatit třeba i po letech při ukončení pracovního poměru,“ řekl už dříve Právu Jan Kotala z poradenské společnosti Fučík & Partneři.