Podmínkou úspěšnosti podniku v současných konkurenčních podmínkách je schopnost maximálně využít produktivitu každého pracovníka, čemuž týmová spolupráce napomáhá. Zároveň však nelze zapomínat, že žijeme ve společnosti, která je fascinována individuálními úspěchy. Dokonce i v tak navýsost týmových sportech, jakými jsou fotbal nebo hokej, se vyhodnocuje nejaktivnější nebo z hlediska vstřelených gólů nejúspěšnější hráč zápasu.
Překonat individualismus
Má-li skupina pracovníků fungovat jako tým, je třeba nejprve překonat tento individualistický přístup. Ale jak už to často bývá, peníze jsou až na prvním místě. Je těžké chtít, aby se skupina zaměstnanců považovala za tým, pokud na ně nebudeme jako na tým nahlížet a především je jako tým odměňovat. To je první krok na cestě k vytvoření týmu.

Je těžké chtít, aby se skupina zaměstnanců považovala za tým, pokud na ně nebudeme jako na tým nahlížet a především je jako tým odměňovat.

Tím dalším je, že lidem nestačí donekonečna opakovat, že jsou týmem, ale sami se musí přesvědčit, že jim týmová práce přináší výhody. Většina z nás jsme však sobečtí individualisté. Vidíme především své zájmy a jim také podřizujeme svoje chování. Máme-li zahrnout do vzorce našeho jednání jiné lidi, potřebujeme k tomu motivaci. Naštěstí není zase tak těžké nás motivovat.

Vedle peněz, které hrají bezesporu důležitou roli, je druhým nejúčinnějším stimulem z hlediska zaměstnavatele posilování sebevědomí zaměstnanců. Čím větší respekt přináší jednotlivci podpora týmu, tím úspěšnější bude tým v dosahování výsledků.
Systematická činnost
Budování týmu však musí být systematickou činností a nikoli jen akcí spojenou s výjezdním zasedáním a školením jednou za čtvrt nebo půl roku. Lidé zkrátka musejí cítit, že jsou součástí týmu. Tento pocit lze posílit pravidelnými týmovými poradami nebo zveřejněním výsledků práce třeba prostřednictvím firemní intranetové sítě.

Členové týmu také musejí věřit, že jako tým jsou schopni vyprodukovat více, než kolik by činil pouhý součet jejich individuálních pracovních výkonů. Pokud pochopíme, jak lidé pracují v týmové atmosféře, porozumíme i jejich pracovním návykům a tomu, čím přispívají k budování týmu. Znají-li manažeři přirozené tendence a preference svých zaměstnanců, mohou jim přidělit odpovídající role a učinit tak týmy efektivnější a podnik produktivnější.
Osm týmových rolí
Britský psycholog a guru teorie efektivity týmové práce Meredith Belbin hovoří o osmi základních rolích potřebných pro optimální fungování týmu. Role jsou kombinovány tak, že některé jsou orientovány na činnost a výsledek, jiné na lidi a další na racionální myšlení.

Podle Belbinovy teorie by se mohlo zdát, že v ideálním případě by měl být pracovní tým složen vždy alespoň z osmi členů. To však není nutné, protože v praxi dokáže většina lidí úspěšně zastávat dvě až tři různé týmové role.

Při sestavování týmu by navíc nemělo jít ani tak o to, aby v něm byly za každou cenu zastoupeny všechny role, jako spíše o dosažení toho, aby se jednotliví členové dokázali vhodným způsobem doplňovat a vzájemně si vycházeli vstříc.

Využít své schopnosti

Profesor Cary Cooper z konzultační společnosti Robertson Cooper tvrdí: „V efektivním týmu je místo pro každého za předpokladu, že dokáže zaujmout roli, která nejlépe odpovídá jeho dovednostem a charakterovým stránkám, a bude se tak podílet na vytváření příjemnějšího a vyrovnanějšího pracovního prostředí.“

Cooper zároveň vyzývá manažery, aby věnovali zvýšenou pozornost skupinové struktuře a dynamice týmu. „Pochopením specifických typů osobnosti a jejich dovedností může být skupina jednotlivců strukturována tak, že se z ní stane vysoce efektivní tým, který dosahuje mnohem více než pouhý součet jednotlivých částí,“ zdůrazňuje profesor.