Při hodnocení stupně intenzity porušení pracovní kázně není totiž soud vázán tím, jak zaměstnavatel hodnotí určitá jednání zaměstnance ve svých interních předpisech, popř. v pracovní smlouvě. Tedy zda např. ve svém pracovním řádu stanoví, že jistá jednání pokládá za hrubé porušení pracovní kázně.

Zaměstnavatel je tak de facto před každým krokem směřujícím k ukončení pracovního poměru pro porušení pracovní kázně postaven před nelehký úkol zvážit veškeré okolnosti daného případu a postupovat v souladu s relevantní judikaturou i z toho hlediska. Totéž platí i obráceně. Pokud někdo přišel o práci například kvůli porušení nějaké vnitřní směrnice, nemusí to hned vzdát.

Může zaměstnanec kasina hrát u konkurence?

Docela hezký příklad udává verdikt Nejvyššího soudu v následujícím případu: zaměstnanec kasina navštívil mimo pracovní dobu kasino jiného provozovatele, ač to Příručka pro zaměstnance zakazovala. Soud však konstatoval, že porušení pracovní kázně může nastat pouze při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. V chování zaměstnance v mimopracovní době nelze spatřovat porušení kázně, a tudíž mu za ně ani nelze dát výpověď.

Lékařka ve věznici měla sex s odsouzeným

Na druhé straně někdy i specifika povolání mohou vyvolat pro laika nepochopitelný, ale pro odborníka jednoznačný závěr, že o porušení pracovní kázně šlo. Lékařka pracující ve vězeňské nemocnici udržovala intimní styk s odsouzeným. Rovněž s ním udržovala pravidelnou korespondenci psaním SMS a voláním, přičemž jí bylo známo, že odsouzený disponuje mobilním telefonem neoprávněně. Podle Nejvyššího soudu šlo o porušení pracovní kázně obzvlášť hrubým způsobem, což umožňuje okamžitě ukončit pracovní poměr.

Kdo tedy chce někoho „vyhodit“ pro porušení povinností nebo naopak se proti takovému „vyhození“ odvolat, měl by mít na paměti, že možnosti soudu, jak posoudit celou situaci, jsou široké. Musí totiž přihlédnout k řadě skutečností, například:

- osobě a funkci zaměstnavatele
- osobě zaměstnance a funkci, kterou zastává
- k tomu, zda již dříve byly výtky vůči chování zaměstnance
- k délce trvání pracovního poměru
- době a situaci, v níž došlo k porušení
- míře zavinění zaměstnance
- způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance
- důsledkům porušení pro zaměstnavatele
- k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod

Těžké rozhodování.