Přestože Evropská unie všeobecně tlačí na větší využívání flexibilních forem zaměstnání, panují právě u práce z domova na straně zaměstnavatelů stále jisté rozpaky. Je to benefit pro zaměstnance, nebo výhoda pro firmu? Nebo snad obojí?

„Vzdálený přístup k e-mailu nebo k pracovní ploše umožňujeme pouze z bankovních notebooků, respektive Blackberry, přístupy ze soukromých počítačů povoleny nejsou,“ naráží na bezpečnostní rizika Radek Komanický z Raiffeisenbank. „Při práci mimo pracoviště je nutné dbát zvýšené opatrnosti, bankovní počítač nesmí být používán členy rodiny, nesmí být zanechán v automobilu,“ upozorňuje.

Před jinými nástrahami varují právníci. „Práce z domova je v Zákoníku práce upravena pouze velmi obecně,“ připomíná Jaroslav Škubal z advokátní kanceláře PRK Partners. Tuto formu práce nemůže zaměstnavatel jednostranně nařídit, naopak zaměstnanec si ji nemůže bez souhlasu zaměstnavatele vymoci.

Vybrali jsme dva ostře protichůdné názory zaměstnavatelů, majitelů menších firem. Oba si homeworking vyzkoušeli na vlastní kůži, oba jej nabídli zaměstnancům. Jedna z firem díky tomu funguje lépe, ve druhé se práce z domova jeví spíš jako nutné zlo.

Práce z domu – výborná volba

Moje firma dává práci sedmi lidem, které vidím pouze párkrát ročně – pracují totiž doma. Může se zdát, že jde o splněný sen mnoha zaměstnanců, realita je ale jiná.

Model práce z domu jsem prvně poctivě otestoval na sobě a není to tak snadné a krásné, jak to na první pohled vypadá. Nestojí vám za zády nikdo, kdo by vás motivoval k výkonu, ať už negativními nebo pozitivními stimuly.

Práce doma tedy není pro každého, vyžaduje kus osobní disciplíny, odhodlání doma skutečně pracovat a práce vás musí bavit. Jediná kontrola, která se naskýtá, spočívá v termínu pracovního úkolu a odeslání práce kolegovi.

Tento model je dobře možný u lidí pracujících v sektoru služeb. Například naše firma působí na poli informačních technologií, kde je díky připojení na web lhostejné, jestli člověk sedí fyzicky v kanceláři nebo leží doma na gauči. Porady nad projektem se konají prostřednictvím videochatu a je to skutečně v konečném důsledku jen o zbourání psychologické bariéry, že dotyčného nevidíte před sebou. Je až paradoxní, o kolik jsou lidé na poradách konstruktivnější, pokud se konají v pohodlí domova.

Vzhledem k tomu, že v naší firmě je jasně nastavená metrika úspěchu a ta je měřena od realizace projektů, není nutné sáhodlouze referovat o provedené práci, stačí odškrtávat políčka splněno – nesplněno. Porady tak málokdy přesáhnout půl hodiny.

Co to přináší firmě? Dostávám motivované zaměstnance, kteří pracují v pohodlí svého domova a svůj čas si řídí tak, jak jejich úkoly vyžadují. Takový režim je mimořádně vhodný pro matky a otce od rodin, mohou být přes den s dětmi a věnovat se jim rozhodně více, než když pracují z kanceláře. Pro firmu to znamená nezanedbatelné úspory času, který obvykle spolkne dojíždění zaměstnanců do práce, nájmy a otop kanceláří, ušetří překvapivě i na mzdách. Pokud lidem nabídnete komfort práce v klidu doma, obvykle slevují ze svých mzdových požadavků.

Počítají se i úspory nepřímé, člověk pracující v domáckém prostředí má výrazně vyšší pocit uspokojení z práce a je to hodně znát na jeho výkonu a vztahu k firmě. V konečném důsledku firma získává vysoce produktivní zaměstnance a zároveň šetří na režiích. Což se v časech krize počítá.

Zaznamenal jsem i pozitivní vliv na fluktuaci zaměstnanců, ti od naší firmy jen tak lehce neodcházejí, oceňují autonomii, to, že jsou vlastními pány a řídí si svůj čas sami, to vše bez podnikatelského rizika.

Řečeno v kostce – být doma v kruhu rodiny a přitom pracovat je benefit, na který český zaměstnanec slyší více než dobře.

David Janečka, majitel konzultační firmy HCM Computers

Práce z domu? Luxus, co se nevyplatí

Jsem majitelem softwarové firmy se zhruba 130 zaměstnanci a k práci z domu mám velké výhrady. Vím, o čem mluvím, protože jsem si tento model vyzkoušel sám na sobě.

Kromě toho, že po třech měsících takového stylu práce se ze mě stal téměř asociál, moje rodina absolutně nerespektovala fakt, že doma opravdu pracuji. Pověřovala mne neustále drobnými úkoly, pro ně jsem byl zkrátka „doma“. Opravdu se soustředit na práci bylo možné až kolem 11. hodiny večerní, a poté pracovat do tří i do čtyř hodin ráno. Takže se mi po čase zcela otočil režim, spal jsem ve dne, pracoval v noci.

Pracovat z domu nechávám některé zaměstnance v případech, kdy jim onemocní dítě, nebo se o ně pokouší chřipka. Než by takový člověk zůstával doma na neschopence nebo OČR či plýtval svou dovolenou, je rozhodně lepší nechat jej pracovat. Většina mých lidí má k dispozici firemní notebooky s připojením na internet a mobilní telefony, takže teoreticky mohou opravdu pracovat odkudkoliv. A lepší než složitě řešit, kdo úkol za daného pracovníka dokončí, je nechat, ať na něm pracuje dotyčný dále. Vnímám to jako formu benefitu.

Obecně řečeno ale tomuto pracovnímu modelu nevěřím, podle mého názoru nemůže dlouhodobě fungovat. Je sice pravda, že by firma ušetřila na nájmu a energiích a dalších nákladech, jako jsou například nápoje zdarma, ale ve chvíli, kdy počet zaměstnanců přesáhne určitou hranici, nepovažuji takové fungování za efektivní.

Benefit v podobě práce z domu je pro zaměstnance opravdu lákavý, a ocení jej především ženy s menšími dětmi, kterým to umožňuje propojit kariéru s péčí o potomka. Nutno ale říci, že ženy jsou absolutními machry v organizaci práce a domácnosti, umí si práci rozložit tak, že stíhají všechny úkoly včas a někdy ještě lépe než jejich mužské protějšky.

Pro zaměstnance je důležité, aby na sebe navzájem viděli, pozorovali se při práci, a průběžně konzultovali svoje pracovní problémy. Je obrovský rozdíl v tom, zda se spolu baví z očí do očí nebo jen písemně, prostřednictvím e-mailu nebo chatu. Přestože mohou použít „smajlíky“ a podobné vymoženosti, nedorozumění či dokonce konflikt vznikne mnohem snáz, než když se vidí a pozorují své emoce.

Při vzájemném kontaktu na pracovišti vzniká i lepší sepjetí s firmou. Po práci chodí společně sportovat nebo jen „na pivo“, každopádně výsledkem je kolektiv pracující v rámci možností efektivně. Toho bych nedocílil, pokud by se lidé potkali jednou ročně na „firemním večírku“.

To, že na sebe zaměstnanci vidí a jsou více pod „dozorem“, přispívá i k vlastní sebekontrole, zda dotyčný pracuje dostatečně. Může porovnávat svoje výkony s kolegy a jeho nadřízený se sám na vlastní oči přesvědčí, zda zaměstnanec věnuje svěřenému úkolu dostatečnou péči.

Zaměstnanci zase téměř každý den vidí svého šéfa přímo ve firmě. Pocit, že se mohou obrátit přímo na vedení, že majitel není jenom anonymní osoba, která na ně vykoukne několikrát za týden z e-mailové pošty, je také nesmírně důležitý.

Radek Sedlář, majitel softwarové společnosti ecommerce.cz