Pokud vyhozený zaměstnanec uspěje, dostane od „bývalého“ zaměstnavatele náhradu mzdy za celou dobu trvání soudního řízení. A to bez ohledu na fakt, že takové řízení může trvat několik let a dotyčný v jeho průběhu mohl již dávno pracovat pro někoho jiného. Soud totiž při současné právní úpravě nemá žádnou možnost tuto náhradu snížit, popřípadě ji nepřiznat.

Navíc – pokud zaměstnavatel dá zaměstnanci neplatnou výpověď nebo s ním zruší okamžitě pracovní poměr, a ten mu oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání, trvá pracovní poměr až do doby, kdy dojde k jeho platnému skončení (např. dohodou).

Možnosti soudu, jak zvážit konkrétní situaci, jsou však široké. Podle soudní judikatury má soud při zkoumání intenzity porušení mj. přihlédnout k řadě skutečností, mezi něž patří například osoba a funkce dotčeného zaměstnance. Jako příklad mohou posloužit následující verdikty Nejvyššího soudu.

Jak také rozhodl Nejvyšší soud

V prvním případě profesor smyčcového oddělení přes nesouhlas vedení nenastoupil do zaměstnání, a porušil tak svůj řádný vyučovací rozvrh. Podle Nejvyššího soudu měl soud nižší instance přihlédnout k osobě žalobce, jeho věku, životní a pracovní zkušenosti, dosavadnímu přístupu k plnění pracovních úkolů, povaze pracoviště či době a situaci, v níž došlo k porušení. Konstatoval, že nešlo o závažné porušení pracovní kázně, takže případ nešlo řešit výpovědí.

Více může někoho překvapit zdůvodnění verdiktu, jímž NS „pomohl“ zaměstnanci, který ve veřejném vystoupení označil svého nadřízeného za „gaunera a tuneláře“. Přihlédl přitom zejména k existujícímu vztahu mezi oběma zaměstnanci, kteří se léta znali a tykali si, jakož i k pracovnímu zařazení dotyčného – šlo o krmiče vepřů.

Právě pracovní zařazení naopak uškodilo revizorovi, jenž třikrát předložil k vyúčtování cestovních náhrad jízdenky, jež nemohl realizovat. Přestože šlo o velmi nízké hodnoty, sehrál roli právě charakter zastávané funkce a s ní spojené porušení důvěry. Výsledek – možnost okamžitě zrušit pracovní poměr.