Článek
| Zajímalo by mě, jak postupovat v případě, když zaměstnáváme zaměstnance, který se stará o autodopravu. Dne 30. 6. 2010 mu vznikl nárok na odchod do starobního důchodu. Dle nového zákona mu tím ale nezanikla pracovní smlouva. Pracovník do důchodu odejít nechce, přitom nestačí již vykonávat svou práci - nezvládá práci s počítačem, zapomíná, nemá autoritu, je pomalý, atd... Doufali jsme, že do důchodu odejde, to se však nestalo. Na toto místo ovšem někoho potřebujeme, ale jeho si na této pozici nechat nemůžeme a jinou práci pro něj ve firmě nemáme. Máte-li, prosím nějakou radu, budu ráda, když mi pomůžete tento problém řešit. |
Jak nepřímo z vašeho dotazu vyplývá, uvědomujete si, že nemůžete propustit zaměstnance z důvodu, že mu již vznikl nárok na starobní důchod, případně si o něj dokonce zažádal. Zákoník práce je v tomto ohledu striktní a obsahuje přesný výčet důvodů, pro které můžete jako zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr rozvázat. Datum vzniku nároku na starobní důchod skutečně tímto výpovědním důvodem není.
Od 1. 1. 2010 zaměstnanec dokonce může požádat o starobní důchod a být současně dále zaměstnaný v pracovním poměru i na dobu neurčitou, a to bez jakéhokoli omezení. Výjimka, kdy bylo možné s těmito zaměstnanci opakovaně uzavírat pracovní poměry na dobu určitou již rovněž neplatí.
Zaměstnaní důchodci nemají speciální ochranu
Z druhé strany tito zaměstnanci nemají žádnou speciální ochranu - pracovní poměr s nimi lze rozvázat ze stejných důvodů, jako s ostatními zaměstnanci. Podle toho, co popisujete ve vašem dotazu, zaměstnanec není již schopen zvládat své pracovní úkoly, má špatné pracovní výsledky a na svoji práci prostě nestačí.
Jako první krok bychom doporučovali s takovým zaměstnancem promluvit a vysvětlit mu, že vnímáte jeho pracovní výsledky jako neuspokojivé (včetně uvedení důvodů) a navrhnout mu dohodu o rozvázání pracovního poměru bez udání důvodu. Za účelem usnadnění odchodu můžete zaměstnanci nabídnout vyplacení určité částky v souvislosti s jeho odchodem – například ve výšce odpovídající mzdě za výpovědní dobu. Pozor však, nejedná se o zákonné odstupné podle zákoníku práce, na které má zaměstnanec nárok v případě rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů. Proto by taková částka podléhala stejným odvodům na sociální a zdravotní pojištění jako mzda.
Výpověď lze dát za nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce
Jestli váš zaměstnanec na takovou dohodu nepřistoupí a zároveň je pro vás nepřijatelné, aby na své pozici z důvodů neuspokojivých pracovních výsledků zůstal, počítá zákoník práce s možností výpovědi z důvodů nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce, které spočívají v neuspokojivých pracovních výsledcích - §52 pís. g) zákoníku práce.
Aby byla taková výpověď platná, musí být splněny zákonné podmínky: Především musí jít o opakované a dlouhodobé neuspokojivé pracovní výsledky. Na druhou stranu je třeba zvážit, zda vaše požadavky na zaměstnance jsou oprávněné, zda byl zaměstnanec seznámen s tím, co od něj jako zaměstnavatel očekáváte, zda je reálné těchto požadavků dosáhnout (např. zda tyto požadavky splňují jiní zaměstnanci ) a zda jeho neuspokojivé výsledky nejsou způsobeny vaší vinou (například špatnou organizací práce, špatným vedením atd).
Písemné upozornění, lhůta na odstranění nedostatků
Zaměstnance musíte na tyto neuspokojivé pracovní výsledky písemně upozornit (zákoník práce vám stanoví lhůtu, že tak musíte učinit v průběhu 12 měsíců před dáním výpovědi). V rámci tohoto písemného upozornění jste povinni zaměstnanci poskytnout lhůtu, aby neuspokojivé výsledky odstranil. Lhůta musí být přiměřená, tedy dostatečně dlouhá na to, aby zaměstnanec byl skutečně schopen tyto neuspokojivé výsledky odstranit. Lhůty se většinou pohybují v rozmezí 1-3 měsíců, u složitějších věcí i déle.
Pokud zaměstnanec v dané lhůtě neuspokojivé výsledky neodstraní, lze mu dát výpověď z výše uvedeného důvodu, tedy z důvodů nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce, které spočívají v neuspokojivých pracovních výsledcích - §52 pís. g) zákoníku práce.
Výpovědní doba je zde standardní - dvouměsíční (pokud nemáte se zaměstnancem sjednánu výpovědní dobu delší), odstupné se neplatí. Během výpovědní doby zaměstnanec vykonává svoji práci a povinnost mu nabídnout jinou vhodnou práci byla odstraněna současným zákoníkem práce platným od 1.1. 2007.
Na dnešní dotaz odpovídala Romana Kaletová z advokátní kanceláře Randl Partners.