Noční můrou každého šéfa je fluktuace, a to i v době nezaměstnanosti. Zapracovat nového člověka je náročné a stojí to peníze. Loajální zaměstnanci, kteří přesně znají cíl, jsou pro firmu přínosem a pomohou jí přestát i krizi. Projevuje se to i v „tvrdých ukazatelích“ jako je zisk firmy nebo inovační potenciál. Co tedy může vést k úspěchu?

Nastavit cíle odspodu je někdy výhodné

V obchodě se to vyplácí. Jako kouč jsem pracoval se 60 obchodníky. Byla jim nabídnuta možnost, aby si sami nastavili obchodní cíle na další období. Následně společně vytvořili konkrétní kroky projektového plánu, kterému věřili. Ve výsledku si zaměstnanci nastavili o 20% ambicióznější plán, než šéf firmy původně plánoval a splnili ho.

Umět vysvětlit vizi či projekt srozumitelně

Vize a vysvětlení jsou dvě různé věci. Platí to i pro projekty. Vysvětlením není promítnout PWP prezentaci a na konci se do ticha zeptat, jestli má někdo otázky. Protože lidé si informace „překládají po svém“, bojí se zeptat a obvykle nepřemýšlí, kde je jejich místo v projektu. Lepší je s lidmi mluvit během prezentace a ptát se:

Co vás k projektu napadá?
Co byste rádi změnili?
Jak jednotlivé části projektu chápete?
Kde vidíte místo pro sebe, vaše oddělení?
Jaké úkoly by vás v tomto projektu nejvíce těšily?

Šéf získá další nápady, lidem je cíl jasnější a vezmou ho více za svůj.

Naslouchání a respekt

Naslouchat lidem s respektem je užitečné, i když někdy chvíli trvá zjistit, co se děje. V praxi to může vypadat třeba takto: Na poradě vedení ke snížení měsíčních nákladů firmy šéf IT odbíhal od tématu a zdržoval. Ředitel ho neumlčel, ale začal se ptát. Vyšlo najevo, že šéf chápe nutnost šetřit, ale bojí se o odměny svých lidí, kterým v aktuálním měsíci práce přibývá. Protože množství práce oddělení v roce kolísá, dohodli se, že lidé dostanou peníze za odvedenou práci, ale částka na odměny v daném roce se nezmění. Někdy se nenajde dobré řešení, ale zájem vedení je pro lidi motivující a přináší firmě nové impulsy.

O chybách mluvit otevřeně

Stane-li se chyba, měl by šéf se zaměstnanci o tom mluvit otevřeně. Nejde však o to v lidech vyvolávat pocit viny, ale spíš o věcné popsání toho co se stalo a hledání řešení.

Motivovat ty, co chtějí, s těmi co nechtějí se rozloučit

Peníze nejsou jediná motivace. Např. nabídne-li šéf zaměstnanci, který řeší osobní problém, čtyřdenní pracovní týden, je to etické i dobré pro firmu. Zaměstnanec bude pracovat co nejlépe a bude-li někdy firmě také „ouvej“ může se na něj spolehnout.

Taková firemní kultura je ale pro lidi, kteří chtějí být týmoví hráči, chtějí se učit a když se něco nepovede, nehledají „padoucha“, ale řešení. Ti kdo hají jen své vlastní zájmy vstřícný postoj firmy neocení a firmě mohou škodit.